Demissão
Existem 02 (dois) tipos de demissão:
ü por iniciativa do empregado - a pedido
ü por iniciativa do empregador - por justa causa
- sem justa causa;
No caso de pedido de demissão são devidas as seguintes verbas:
ü aviso prévio (se trabalhar o mês do aviso, caso contrário, pode ser descontado o valor do aviso - um salário - do que o empregado tiver a receber);
ü saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
ü décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou).
ü férias proporcionais (aos meses que trabalhou);
ü 1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
No caso de demissão sem justa causa do empregado são devidas as seguintes verbas:
ü aviso prévio;
ü saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
ü décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
ü férias proporcionais (aos meses que trabalhou);
ü 1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
ü multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado (FGTS);
ü saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
ü seguro desemprego, se tiver no mínimo seis meses de trabalho.
Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
Prazos para o Pagamento da Rescisão
Existem duas hipóteses:
ü Aviso prévio trabalhado: pagamento no primeiro dia útil depois do término do aviso
ü Aviso prévio indenizado: dez dias para o pagamento da rescisão
ü Se o empregado tiver mais de um ano de trabalho, a rescisão, obrigatoriamente deve ser feita no Sindicato da categoria
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado.
Conseqüências do Aviso Prévio: O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não der aviso prévio terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao empregado 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o empregado que abandonar o emprego repentinamente. Tanto o aviso prévio como o pedido de demissão obrigatoriamente serão por escrito e mediante recibo.
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quinta-feira, 15 de outubro de 2009
quinta-feira, 12 de fevereiro de 2009
CONTRIBUIÇÃO DE INSS SOBRE Aviso Previo Indenizado-
CONTRIBUIÇÃO DE INSS SOBRE Aviso Previo Indenizado-
É OBRIGATÓRIO
A Secretaria da Receita Federal e Previdenciária ou Super-Receita (união da Secretaria da Receita Federal e Secretaria Previdenciária), tentava descontar o INSS sobre o aviso prévio indenizado e também sobre o 13º salário indenizado.
A Secretaria da Receita Federal e Previdenciária ou Super-Receita (união da Secretaria da Receita Federal e Secretaria Previdenciária), tentava descontar o INSS sobre o aviso prévio indenizado e também sobre o 13º salário indenizado.
Através da Instrução Normativa (IN) 20 de 11/01/2007, publicada no D.O.U. de 16/01/2007, a SRP revogou dispositivos da IN 03/2005, passando a exigir a cobrança de INSS sobre o aviso prévio indenizado.
O aviso prévio indenizado é uma indenização de 30 (trinta) dias paga pelo empregador, quando este decide unilateralmente demitir o empregado sem justa causa e sem o cumprimento do aviso prévio.
Desta indenização, resulta também a projeção de 1/12 (um doze) avos de 13º salário indenizado e 1/12 avos de férias indenizadas previsto em lei, salvo maiores números de dias de aviso e de avos que possam estar assegurados por conta da convenção coletiva de trabalho.
Para quem se recorda esta não é a primeira vez que a Previdência tenta imputar esta cobrança aos trabalhadores e empresas, apesar de haver jurisprudência em contrário, a qual varia entre 8% a 11% para os trabalhadores e de 20% para a maioria das empresas.
LEGISLAÇÃO X LACUNAS DA LEI
Em nosso ordenamento jurídico ou nas leis que regem o país, seja na legislação trabalhista, previdenciária, penal, civil e etc., há inúmeras lacunas ou "brechas" das quais o Estado, os advogados ou os operadores do direito em geral, se utilizam para se beneficiarem de alguma maneira.
É justamente desta lacuna ou "brecha" que a Previdência está se utilizando para mais uma vez tentar onerar os trabalhadores e as empresas.
A Lei 9.528/97 dispõe quais são as verbas indenizatórias pagas aos trabalhadores em que não há incidência do INSS, das quais podemos citar as férias indenizadas e o 1/3 adicional constitucional, a indenização de que trata o art. 479 da CLT, o valor correspondente à dobra da remuneração de férias, entre outras. No entanto, a Lei não cita o aviso prévio, de onde se originou a lacuna ou a "brecha" mencionada anteriormente.
A Lei 9.528/97 dispõe quais são as verbas indenizatórias pagas aos trabalhadores em que não há incidência do INSS, das quais podemos citar as férias indenizadas e o 1/3 adicional constitucional, a indenização de que trata o art. 479 da CLT, o valor correspondente à dobra da remuneração de férias, entre outras. No entanto, a Lei não cita o aviso prévio, de onde se originou a lacuna ou a "brecha" mencionada anteriormente.
O aviso prévio indenizado, assim como a multa do FGTS, tem natureza indenizatória, e mesmo sem serem citados pela Lei 9.528/97, entende-se que não têm incidência de INSS.Tanto é, que o Decreto 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social), em seu art. 214, § 9º, inciso V, alínea “f”, determinou a não incidência do INSS sobre o aviso prévio indenizado.
Para o 13º Salário - parcela adicional de 1/12 paga em rescisão devido ao aviso prévio indenizado - a não incidência é prevista no Decreto 3.048/99, art. 214, § 9º, alínea “m”.
Não obstante, uma Instrução Normativa (IN 20/2007), não pode superar a Lei, pela própria hierarquia das leis. Somente uma nova Lei ou Decreto Federal poderia alterar a Lei ou Decreto anterior, respectivamente.Como a IN 20/2007 não podia superar o Decreto 3.048/99, os trabalhadores e as empresas novamente sofrem as conseqüências para sustentar os recordes de arrecadação.
O lema é "vamos cobrar, depois a gente discute a sobrevivência das empresas e dos trabalhadores".
No último dia 13.01.2009 o Governo publicou o Decreto 6727/2009 o qual revogou a alínea "f" do inciso V, § 9º do art. 214 do Decreto 3.048/99, autorizando o desconto de INSS sobre o aviso prévio indenizado.
Assim, a partir desta data, trabalhadores e empresas estão obrigados ao pagamento de INSS sobre o respectivo rendimento.
Ora, se o aviso prévio indenizado é base para cálculo do INSS, podemos interpretar então que o aviso prévio descontado do empregado, quando este não cumpre o aviso, também deverá compor a base de cálculo (base negativa), neste caso, abatendo-se da base total encontrada, o valor a ele correspondente?
Ora, se o aviso prévio indenizado é base para cálculo do INSS, podemos interpretar então que o aviso prévio descontado do empregado, quando este não cumpre o aviso, também deverá compor a base de cálculo (base negativa), neste caso, abatendo-se da base total encontrada, o valor a ele correspondente?
É isto que acontece normalmente no cálculo da folha normal do mês, ou seja, se os rendimentos que incidem INSS devem compor positivamente a base de cálculo, o desconto de faltas também compõe a base de cálculo, abatendo o valor das faltas do somatório total, para só então, aplicar o saldo à respectiva faixa da tabela de INSS (8%, 9% ou 11%).
Embora o Decreto não se manifeste a respeito, esta é mais uma dúvida que pode gerar para as empresas. Provavelmente será alvo de mais discussões judiciais por omissão da legislação.
PREVIDÊNCIA OU CONTRIBUINTES - A QUEM CABE A RAZÃO?
A Previdência sempre levou isto adiante com base no argumento de que a Justiça Trabalhista garante o aviso prévio indenizado como tempo de serviço para contagem da aposentadoria, daí a justificativa de se incidir o tributo. No entanto, o trabalhador se beneficia somente com a contagem do tempo para aposentadoria mas não com o valor da contribuição.O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que não há cobrança de tributo sobre qualquer parcela indenizatória. Podemos observar nas Jurisprudências abaixo, decisões unânimes sobre a não incidência de INSS sobre o aviso prévio indenizado e nem sobre o 13º salário indenizado, entendendo os Ministros da Suprema Corte de que o aviso prévio não é parte do salário de contribuição, por se tratar de uma verba indenizatória.
Assim como ocorreu o reconhecimento pela Receita Federal do Brasil (Solução de Divergência 1/2009) sobre a não incidência de imposto de renda sobre férias indenizadas, esta divergência de entendimento ainda será palco de muita discussão entre a máquina arrecadadora e o contribuinte que, sentindo-se lesado, tem todo o direito de reaver eventual prejuízo junto ao Poder Judiciário.
Assim como ocorreu o reconhecimento pela Receita Federal do Brasil (Solução de Divergência 1/2009) sobre a não incidência de imposto de renda sobre férias indenizadas, esta divergência de entendimento ainda será palco de muita discussão entre a máquina arrecadadora e o contribuinte que, sentindo-se lesado, tem todo o direito de reaver eventual prejuízo junto ao Poder Judiciário.
SÚMULA & JURISPRUDÊNCIASSÚMULA 368 DO TST - DESCONTOS PREVIDENCIÁRIOS E FISCAIS. COMPETÊNCIA. RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO.
FORMA DE CÁLCULO (inciso I alterado) - Res. 138/2005, DJ 23, 24 e 25.11.2005 I.
A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das contribuições fiscais.
A competência da Justiça do Trabalho, quanto à execução das contribuições previdenciárias, limita-se às sentenças condenatórias em pecúnia que proferir e aos valores, objeto de acordo homologado, que integrem o salário-de-contribuição. (ex-OJ nº 141 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998 ) II.
É do empregador a responsabilidade pelo recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais, resultante de crédito do empregado oriundo de condenação judicial, devendo incidir, em relação aos descontos fiscais, sobre o valor total da condenação, referente às parcelas tributáveis, calculado ao final, nos termos da Lei nº 8.541, de 23.12.1992, art. 46 e Provimento da CGJT nº 01/1996. (ex-OJs nºs 32 e 228 da SBDI-1 - inseridas, respectivamente, em 14.03.1994 e 20.06.2001) III. Em se tratando de descontos previdenciários, o critério de apuração encontra-se disciplinado no art. 276, §4º, do Decreto n º 3.048/99 que regulamentou a Lei nº 8.212/91 e determina que a contribuição do empregado, no caso de ações trabalhistas, seja calculada mês a mês, aplicando-se as alíquotas previstas no art. 198, observado o limite máximo do salário de contribuição. (ex-OJs nºs 32 e 228 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 14.03.1994 e 20.06.2001)
EMENTA: Não merece provimento o recurso do INSS que visa executar, nesta Justiça, contribuições previdenciárias referentes a valores pagos no curso da relação de emprego, que era mantida na informalidade e que foi reconhecida pela reclamada, ao firmar acordo, em Juízo, comprometendo-se a efetuar o registro do contrato de trabalho na CTPS do trabalhador, porquanto a competência desta Justiça limita-se à execução das contribuições incidentes sobre o valor das parcelas da natureza salarial pagas por força do acordo homologado. Matéria pacificada pela edição da Súmula 368, item I, do C. TST. Recurso do INSS improvido. Restou consignado, no Termo de Conciliação de fl.17, que o valor do INSS a ser recolhido teria por base de cálculo a importância de R7,36. Dita quantia corresponde aos valores das parcelas relativas às verbas de natureza salarial, discriminadas no acordo. Especificamente, dizem respeito ao 13º salário proporcional (R5,40) e às horas extras (R1,95), que totalizam a importância de R7,35. As demais parcelas discriminadas, quais sejam, aviso prévio indenizado, férias indenizadas e FGTS + multa de 40% possuem natureza indenizatória. Conseqüentemente, não integram a base de cálculo da contribuição previdenciária. Juiz Relator : José Luciano Alexo da Silva. PROC. Nº TRT- 00641-2005-161-06-00-2(RO) - Data 15-02-2006.
ACÓRDÃO - RECURSO DE REVISTA - HOMOLOGAÇÃO JUDICIAL DE ACORDO CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA NATUREZA INDENIZATÓRIA DAS VERBAS AJUSTADAS.
EMENTA: Não merece provimento o recurso do INSS que visa executar, nesta Justiça, contribuições previdenciárias referentes a valores pagos no curso da relação de emprego, que era mantida na informalidade e que foi reconhecida pela reclamada, ao firmar acordo, em Juízo, comprometendo-se a efetuar o registro do contrato de trabalho na CTPS do trabalhador, porquanto a competência desta Justiça limita-se à execução das contribuições incidentes sobre o valor das parcelas da natureza salarial pagas por força do acordo homologado. Matéria pacificada pela edição da Súmula 368, item I, do C. TST. Recurso do INSS improvido. Restou consignado, no Termo de Conciliação de fl.17, que o valor do INSS a ser recolhido teria por base de cálculo a importância de R7,36. Dita quantia corresponde aos valores das parcelas relativas às verbas de natureza salarial, discriminadas no acordo. Especificamente, dizem respeito ao 13º salário proporcional (R5,40) e às horas extras (R1,95), que totalizam a importância de R7,35. As demais parcelas discriminadas, quais sejam, aviso prévio indenizado, férias indenizadas e FGTS + multa de 40% possuem natureza indenizatória. Conseqüentemente, não integram a base de cálculo da contribuição previdenciária. Juiz Relator : José Luciano Alexo da Silva. PROC. Nº TRT- 00641-2005-161-06-00-2(RO) - Data 15-02-2006.
ACÓRDÃO - RECURSO DE REVISTA - HOMOLOGAÇÃO JUDICIAL DE ACORDO CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA NATUREZA INDENIZATÓRIA DAS VERBAS AJUSTADAS.
As partes celebraram acordo, mediante quitação da inicial e do contrato de trabalho, ajustando o pagamento de R$ 600,00, conforme ata da fl. 10. Na mesma ata foram discriminadas as parcelas indenizatórias, sendo R$ 322,00 a título de aviso prévio indenizado e R$ 278,00 a título de indenização por dano moral. No Recurso de Revista, o INSS sustenta que (a) o acordo firmado entre as partes versou exclusivamente sobre parcelas de natureza indenizatória, não guardando equilíbrio com os pedidos de natureza remuneratória avençados na inicial. Considerando que o acordo judicialmente homologado não necessita guardar correlação com os pedidos da inicial e que não foi identificado conluio entre as partes para fraudar o INSS, não merece reforma o acórdão regional. Diante do exposto, nego provimento ao recurso. PROC. Nº TST-RR-543/2005-003-04-00.7. Relatora - MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI. Data 07-03-2007.
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. INSS. ACORDO JUDICIAL. INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. PARCELA INDENIZATÓRIA. INCIDÊNCIA. DESPROVIMENTO.
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. INSS. ACORDO JUDICIAL. INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. PARCELA INDENIZATÓRIA. INCIDÊNCIA. DESPROVIMENTO.
Não há impedimento legal para que as partes transacionem o pagamento apenas de verbas de natureza indenizatória, nas quais não há incidência de contribuição previdenciária. Uma vez que o eg. Tribunal Regional entendeu pelo caráter indenizatório da verba referente a aviso prévio indenizado, não há que se falar em violação dos artigos 28, § 9º, da Lei nº 8.212/91, 487, § 1º, da CLT e 150 § 6º e 195, I, a, da CRFB/88. O Regional negou provimento ao recurso ordinário da autarquia previdenciária, consignando que o fato gerador das contribuições previdenciárias somente ocorre com o pagamento de salário (art. 195, a, da CF), não havendo como atribuir natureza salarial ao aviso prévio indenizado, vez que não é exaustiva a enumeração das parcelas que não integram o salário de contribuição, prevista no artigo 28, § 9º, da Lei 8.212/91, até porque dela não consta, por exemplo, a indenização compensatória de 40% do FGTS, sobre a qual obviamente não incide a contribuição previdenciária e que, igualmente, encontra-se enumerada dentre as parcelas indenizatórias previstas no artigo 214, § 9º, alínea a e d do Decreto 3.048/99, o qual inclui o aviso prévio indenizado nas parcelas não sujeitas à contribuição previdenciária.O agravo de instrumento, portanto, é infértil, nada produzindo. Por tais razões, NEGO PROVIMENTO ao agravo de instrumento.
ISTO POSTO ACORDAM os Ministros da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, unanimemente, conhecer do agravo de instrumento e, no mérito, negar-lhe provimento. Brasília, 28 de fevereiro de 2007. PROC. Nº TST-AIRR-170/2005-066-03-40.7. Relator JUIZ CONVOCADO JOSÉ RONALD C. SOARES. Data 28-02-2007.
segunda-feira, 2 de fevereiro de 2009
DESÍDIA
1. INTRODUÇÃO
O empregado é contratado pelo empregador para auxiliá-lo na obtenção de seus objetivos empresariais.
Para tanto, além de obedecer às normas estabelecidas em legislação, acordos, convenções, dissídios e regulamentos internos, deve cumprir com o dever de realizar suas funções da melhor forma possível e seguir as normas disciplinares.
(letra "e" do art. 482 da CLT)
2. CONCEITO
A desídia pode ser conceituada como o resultado de atitudes negligentes ou atos imprudentes do empregado que causam prejuízo ao serviço.
As principais conseqüências da desídia no desempenho das funções pelo empregado são:
diminuição da produção;
queda da qualidade dos serviços;
perturbação do ambiente de trabalho.
2.1 Características e configuração da falta grave
A característica principal da falta grave da desídia é a repetição de atos faltosos praticados pelo empregado no desempenho de suas funções, como, por exemplo:
a) esquecimentos constantes de anotar e transmitir recados ao superior imediato;
b) conversas habituais ao telefone sobre assuntos particulares, prejudicando a utilização do aparelho pela empresa;
c) interrupções do trabalho, durante o expediente, para resolver problemas particulares.Porém, não são os pequenos erros cometidos eventualmente no trabalho pelo empregado que configuram a desídia, mas sim a repetição das faltas, a menos que ocorra um fato de tal gravidade que permita a rescisão imediata do contrato de trabalho.
As faltas terão de ser punidas para que se evidencie a intenção pedagógica do empregador e o desinteresse do empregado em deixar de praticá-las.
Por exemplo, punir o empregado seqüencialmente com:
a) advertência verbal, por ocasião da primeira falta cometida;
b) advertência escrita, na reincidência;
c) suspensão do serviço; e, finalmente,
d) rescisão do contrato de trabalho por justa causa de desídia no desempenho de suas funções, no momento da última falta cometida.
Observa-se que nas punições gradativas ficou evidente a intenção faltosa do empregado, que teimou em não se corrigir.
É importante salientar que as faltas têm de ser punidas imediatamente à prática do alto faltoso, pois o decurso de tempo entre a falta cometida e a aplicação da pena pode vir a significar perdão tácito, descaracterizando o aspecto disciplinar da punição.
Nota
A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT).
O empregado é contratado pelo empregador para auxiliá-lo na obtenção de seus objetivos empresariais.
Para tanto, além de obedecer às normas estabelecidas em legislação, acordos, convenções, dissídios e regulamentos internos, deve cumprir com o dever de realizar suas funções da melhor forma possível e seguir as normas disciplinares.
Quando o empregado deixa de cumprir com suas obrigações trabalhistas firmadas com o empregador ou não observa as normas consolidadas, comete infrações sujeitas a punição, como é o caso da desídia no desempenho das respectivas funções, que abordaremos neste texto.
(letra "e" do art. 482 da CLT)
2. CONCEITO
A desídia pode ser conceituada como o resultado de atitudes negligentes ou atos imprudentes do empregado que causam prejuízo ao serviço.
As principais conseqüências da desídia no desempenho das funções pelo empregado são:
diminuição da produção;
queda da qualidade dos serviços;
perturbação do ambiente de trabalho.
2.1 Características e configuração da falta grave
A característica principal da falta grave da desídia é a repetição de atos faltosos praticados pelo empregado no desempenho de suas funções, como, por exemplo:
a) esquecimentos constantes de anotar e transmitir recados ao superior imediato;
b) conversas habituais ao telefone sobre assuntos particulares, prejudicando a utilização do aparelho pela empresa;
c) interrupções do trabalho, durante o expediente, para resolver problemas particulares.Porém, não são os pequenos erros cometidos eventualmente no trabalho pelo empregado que configuram a desídia, mas sim a repetição das faltas, a menos que ocorra um fato de tal gravidade que permita a rescisão imediata do contrato de trabalho.
As faltas terão de ser punidas para que se evidencie a intenção pedagógica do empregador e o desinteresse do empregado em deixar de praticá-las.
Por exemplo, punir o empregado seqüencialmente com:
a) advertência verbal, por ocasião da primeira falta cometida;
b) advertência escrita, na reincidência;
c) suspensão do serviço; e, finalmente,
d) rescisão do contrato de trabalho por justa causa de desídia no desempenho de suas funções, no momento da última falta cometida.
Observa-se que nas punições gradativas ficou evidente a intenção faltosa do empregado, que teimou em não se corrigir.
É importante salientar que as faltas têm de ser punidas imediatamente à prática do alto faltoso, pois o decurso de tempo entre a falta cometida e a aplicação da pena pode vir a significar perdão tácito, descaracterizando o aspecto disciplinar da punição.
Nota
A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT).
segunda-feira, 26 de janeiro de 2009
HIPOTESES SOBRE JUSTA CAUSA
HIPOTESES SOBRE JUSTA CAUSA
1. Introdução
2. Atos Que Constituem Justa Causa
2.1 - Ato de Improbidade
2.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
2.3 - Negociação Habitual
2.4 - Condenação Criminal
2.5 - Desídia
2.6 - Embriaguez Habitual ou em Serviço
2.7 - Violação de Segredo da Empresa
2.8 - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
2.9 - Abandono de Emprego
2.10 - Ofensas Físicas
2.11 - Lesões à Honra e à Boa Fama
2.12 - Jogos de Azar
2.13 - Atos Atentatórios à Segurança Nacional
3. Outros Motivos Que Constituem Justa Causa
3.1 - Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas
3.2 - Aprendiz - Faltas Reiteradas
3.3 - Ferroviário
4. Punição - Princípio
4.1 - Elementos da Punição
4.1.1 - Gravidade
4.1.2 - Atualidade
4.1.3 - Imediação
5. Dosagem da Penalidade
6. Duplicidade na Penalidade
7. Direitos do Empregado na Rescisão
8. Jurisprudência
1. INTRODUÇÃO
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
2. ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Com base no artigo 482 da CLT, apresentaremos a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
2.1 - Ato de ImprobidadeImprobidade
, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
2.3 - Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
2.4 - Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
2.5 - Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
2.6 - Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.Cabe salientar que o alcoolismo atualmente é considerado uma doença, assim disciplinado pelo Ministério da Saúde, então, antes de uma rescisão por justa causa, a empresa deverá tentar reabilitar o empregado encaminhando-o para tratamento médico.
2.7 - Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
2.8 - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
2.9 - Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo: o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
2.10 - Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituem justa causa, desde que os fatos ocorram em serviço.A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
2.11 - Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
2.12 - Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
2.13 - Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
3. OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:
3.1 - Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidass Legalmente Exigidas
Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.
3.2 - Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.
3.3 - Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço
.
4. PUNIÇÃO -
PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
4.1 - Elementos da Punição
São três elementos que configuram a justa causa:- gravidade;- atualidade; e- imediação.
4.1.1 - Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
4.1.2 - Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
4.1.3 - Imediação
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.
5. DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade. Devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.
6. DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.
7. DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO
O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:- saldo de salários;- férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e- salário-família (quando for o caso).
8. JURISPRUDÊNCIA
JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA.
Deve ser robusta a prova que fundamentou a justa causa aplicada pelo empregador ao empregado. Inconsistentes as sindicâncias unilaterais realizadas pelo empregador, principalmente se seu teor não se confirma através do depoimento das testemunhas ouvidas. (TRT 1ª Região - 4ª T; Acórdão RO 25653/2001; Relator Juiz Raymundo Soares de Matos)
JUSTA CAUSA. DESÍDIA E INDISCIPLINA. NÃO CARACTERIZAÇÃO.
A desídia e a indisciplina, quando motivadoras da dispensa, necessitam, para a sua caracterização, que o empregado, apesar de repreendido através do regular exercício do poder disciplinar do empregador, continue praticando a irregularidade, exceto quando a falta cometida seja de expressiva gravidade que impossibilite a continuidade da relação de emprego. Abdicando a empresa da tentativa de correção da conduta do empregado infrator, assume, por conse-qüência, o encargo da dispensa sem justa causa. (TRT-PR-RO-7754/1999-PR-AC 02199/2000-3ª T-Relatora: Rosalie Michaele Bacila Batista)JUSTA CAUSA. Os fatos invocados pelo empregador para despedir o empregado por justa causa devem ser cabalmente provados, não se tendo por suficiente a tal fim, no que tange à comprovação de alegadas faltas ao serviço, a simples juntada de cartões de ponto que não contêm a assinatura do obreiro. Inviável, de outra parte, punir duplamente o empregado pelo mesmo ato faltoso que lhe fora imputado (...) (TRT 4ª R - Juiz Relator: Hugo Carlos Scheuermann - publicação: 11.10.1999).JUSTA CAUSA. A prova da justa causa, a teor do art. 818 da CLT, c/c o inciso II do art. 333 do CPC, competia à reclamada, que não se desencumbiu a contento. Saliente-se, que tal prova deve ser robusta, mormente porque fere o Princípio da Continuidade da relação de emprego. In casu, não restou cabalmente provado nos autos, que o autor tenha sido desidioso durante a relação contratual, nem mesmo que tenha desrespeitado acintosamente seu chefe, com palavras de baixo calão. Não restando caracterizada a justa causa, nega-se provimento ao recurso (...). (Acórdão do Processo 01314.203/95-9 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 11.10.1999 - Juiz Relator: Janete Aparecida Deste)
JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE.
Para ficar configurada a justa causa por atos de improbidade, necessária prova cabal de intenção desonesta do empregado. Não havendo prova robusta a demonstrar sua desonestidade, bem como tenha obtido qualquer vantagem para si, não se reconhece a justa causa. (Acórdão do Processo 00459.004/96-4 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 13.09.1999 - Juiz Relator:: Beatriz Zoratto Sanvicente)
JUSTA CAUSA.
Atestado médico - Falsifica-ção grosseira. Justa causa - improbidade configu-rada cabal-mente comprovados os atos de improbidade praticados pelo empregado - utilização reiterada de ates-tados médicos grosseiramente falsificados - autoriza a dissolução culposa do contrato de trabalho. (TRT 1ª Região - 1ª T; Acórdão RO 17912/98 PROC: RO - Relator Juiz Luiz Carlos Teixeira Bomfim)
JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE COM A FALTA PRATICADA.
A despedida por justa causa deve guardar proporcionalidade com a falta praticada pelo empregado. Se este jamais sofreu nenhuma punição, não pode ser dispensado motivadamente pelo simples fato de não portar crachá no local orientado, máxime quando há notícia nos autos de que o empregador não adotava medidas objetivas para coibir tal prática. Negado provimento. (Acórdão do Processo 01036.381/96-0 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 30.08.1999 - Juiz Relator: Magda Barros Biavaschi)
CAUSA. ATO DE INDISCIPLINA.
A justa causa deve ser cabalmente provada, tendo em vista as conseqüências nocivas que provoca na vida profissional do empregado. Não se desincumbindo, o empregador, satisfatoriamente, do ônus da prova quanto ao alegado ato de indisciplina e falta de respeito com a chefia, imperioso se faz que se considere que o empregado foi despedido imotivadamente, fazendo jus às parcelas rescisórias cabíveis. (Acórdão do Processo 00353.027/96-0 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 19.07.1999 - Juiz Relator: João Ghisleni Filho)
JUSTA CAUSA.
A improbidade considerada uma das mais graves hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, por revelar desonestidade, abuso, fraude ou má-fé, razão pela qual se exige a configuração segura da autoria, bem como da materialidade do ato lesivo, além da existência de nexo causal entre elas. Tendo sido do reclamado a iniciativa da dispensa, dele era o ônus da prova, do qual não se desincumbiu a contento. Provimento negado. (Acórdão do Processo 00236.302/95-7 (RO/RA) - TRT 4ª R - publicação: 19.07.1999 - Juiz Relator: Leonardo Meurer Brasil)
JUSTA CAUSA.
Ainda que a prova da atividade concorrente para a configuração da falta grave ensejadora de despedida por justa causa seja apurada de forma objetiva, no caso dos autos entende-se que houve o consentimento, ainda que tácito, do empregador quanto à abertura de loja pela reclamante. Tal permissão pelo empregador faz presumir a possibilidade de manutenção do vínculo de emprego mesmo com a concorrência alegada. Atos de concorrência desleal, tais como desvio de clientes e utilização de fornecedores da demandada, não comprovados nos autos. Ademais, a reclamante, após as suas férias, trabalhou na reclamada por, no máximo, dois dias, não estando caracterizados atos de improbidade, mau procedimento ou a negociação habitual nesse curto período. (Acórdão do Processo 00523.662/97-1 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 22.11.1999 - Juiz Relator: Fabiano de Castilhos Bertoluci)
JUSTA CAUSA. INOCORRÊNCIA.
Não configurada nos autos a hipótese de mau procedimento do empregado, já que no caso ficou comprovado que possuía autorização da empresa para dirigir veículo mesmo sem habilitação, para atender chamados fora do horário de expediente, não há que falar em despedida com justa causa, até porque, não houve a imediatidade imprescindível entre o ato caracterizador da pena e a punição do empregado (...). (Acórdão do Processo 00072.661/97-6 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 16.08.1999 - Juiz Relator: Denise Maria de Barros)
JUSTA CAUSA.
Tratando-se de pena máxima imposta pela entidade patronal ao trabalhador, exige-se a atualidade, a relação causa-efeito e, principalmente, a gravidade da falta, prova que incumbe ao empregador. A atitude da reclamada em admitir que a reclamante continuasse trabalhando durante o curso do procedimento administrativo, por si só, descaracteriza a alegada gravidade do ato de improbidade imputado ao autor, dado que demonstração não ter resultado na quebra da confiança depositada na empregada, pressuposto subjetivo da avaliação do ato faltoso (...). (Acórdão do Processo 00942.018/96-6 (REO/RO) - TRT 4ª R - publicação: 13.03.2000 - Juiz Relator: Otacílio Silveira Goulart Filho)
JUSTA CAUSA.
A despedida por justa causa - a mais drástica das penas disciplinares que pode ser aplicada, por ocasionar o rompimento do vínculo empregatício, com a conseqüente cessação da fonte de subsistência do empregado, representada pelos salários. Portanto, quando possível a recuperação pedagógica do trabalhador, deverá ser substituída por outra penalidade, que não extinga o contrato de trabalho (...). (Acórdão do Processo 01163.024/96-1 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 22.11.1999 - Juiz Relator: João Ghisleni Filho)
ABANDONO DE EMPREGO.
Publicação em jornal. A comunicação feita no jornal chamando o empregado ao trabalho, não tem qualquer valor, pois o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem na maioria das vezes dinheiro para comprá-lo. O ideal que a comunicação seja feita por meio de carta registrada ou até de notificação judicial. O fato de o empregado não atender a comunicação publicada na imprensa pelo empregador pedindo retorno do trabalhador ao servi-lo, sob pena da caracterização da justa causa, não revela o seu ânimo de abandonar o emprego. Deve o empregador mandar uma carta com aviso de recebimento, ou telegrama, convocando o obreiro para o retorno ao trabalho. Poderia também ser feita uma notificação judicial ou extrajudicial. (Acórdão: 02990254883 - Turma: 08 - Processo: 02980067711- TRT 2ª R - publicação: 15.06.1999 - Juiz Relator: Hideki Hirashima)Fundamentos Legais: Arts. 240, parágrafo único; 433; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
Fundamentos Legais: Arts. 240, parágrafo único; 433; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
OBS: TEM UM DETALHE PROCURAR NA LEGISLAÇÃO QUANDO E CABIVEL A JUSTA CAUSA SE REALMENTE COM 03 ADMOESTAÇÕES DE DIFERENTES INFRAÇÕES OU DA MESMA INFRAÇÃO.
COLABORAÇÃO DE : FELIPE MELGAÇO
1. Introdução
2. Atos Que Constituem Justa Causa
2.1 - Ato de Improbidade
2.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
2.3 - Negociação Habitual
2.4 - Condenação Criminal
2.5 - Desídia
2.6 - Embriaguez Habitual ou em Serviço
2.7 - Violação de Segredo da Empresa
2.8 - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
2.9 - Abandono de Emprego
2.10 - Ofensas Físicas
2.11 - Lesões à Honra e à Boa Fama
2.12 - Jogos de Azar
2.13 - Atos Atentatórios à Segurança Nacional
3. Outros Motivos Que Constituem Justa Causa
3.1 - Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas
3.2 - Aprendiz - Faltas Reiteradas
3.3 - Ferroviário
4. Punição - Princípio
4.1 - Elementos da Punição
4.1.1 - Gravidade
4.1.2 - Atualidade
4.1.3 - Imediação
5. Dosagem da Penalidade
6. Duplicidade na Penalidade
7. Direitos do Empregado na Rescisão
8. Jurisprudência
1. INTRODUÇÃO
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
2. ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Com base no artigo 482 da CLT, apresentaremos a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
2.1 - Ato de ImprobidadeImprobidade
, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
2.3 - Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
2.4 - Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
2.5 - Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
2.6 - Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.Cabe salientar que o alcoolismo atualmente é considerado uma doença, assim disciplinado pelo Ministério da Saúde, então, antes de uma rescisão por justa causa, a empresa deverá tentar reabilitar o empregado encaminhando-o para tratamento médico.
2.7 - Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
2.8 - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
2.9 - Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo: o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
2.10 - Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituem justa causa, desde que os fatos ocorram em serviço.A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
2.11 - Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
2.12 - Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
2.13 - Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
3. OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:
3.1 - Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidass Legalmente Exigidas
Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.
3.2 - Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.
3.3 - Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço
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4. PUNIÇÃO -
PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
4.1 - Elementos da Punição
São três elementos que configuram a justa causa:- gravidade;- atualidade; e- imediação.
4.1.1 - Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
4.1.2 - Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
4.1.3 - Imediação
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.
5. DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade. Devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.
6. DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.
7. DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO
O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:- saldo de salários;- férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e- salário-família (quando for o caso).
8. JURISPRUDÊNCIA
JUSTA CAUSA. ÔNUS DA PROVA.
Deve ser robusta a prova que fundamentou a justa causa aplicada pelo empregador ao empregado. Inconsistentes as sindicâncias unilaterais realizadas pelo empregador, principalmente se seu teor não se confirma através do depoimento das testemunhas ouvidas. (TRT 1ª Região - 4ª T; Acórdão RO 25653/2001; Relator Juiz Raymundo Soares de Matos)
JUSTA CAUSA. DESÍDIA E INDISCIPLINA. NÃO CARACTERIZAÇÃO.
A desídia e a indisciplina, quando motivadoras da dispensa, necessitam, para a sua caracterização, que o empregado, apesar de repreendido através do regular exercício do poder disciplinar do empregador, continue praticando a irregularidade, exceto quando a falta cometida seja de expressiva gravidade que impossibilite a continuidade da relação de emprego. Abdicando a empresa da tentativa de correção da conduta do empregado infrator, assume, por conse-qüência, o encargo da dispensa sem justa causa. (TRT-PR-RO-7754/1999-PR-AC 02199/2000-3ª T-Relatora: Rosalie Michaele Bacila Batista)JUSTA CAUSA. Os fatos invocados pelo empregador para despedir o empregado por justa causa devem ser cabalmente provados, não se tendo por suficiente a tal fim, no que tange à comprovação de alegadas faltas ao serviço, a simples juntada de cartões de ponto que não contêm a assinatura do obreiro. Inviável, de outra parte, punir duplamente o empregado pelo mesmo ato faltoso que lhe fora imputado (...) (TRT 4ª R - Juiz Relator: Hugo Carlos Scheuermann - publicação: 11.10.1999).JUSTA CAUSA. A prova da justa causa, a teor do art. 818 da CLT, c/c o inciso II do art. 333 do CPC, competia à reclamada, que não se desencumbiu a contento. Saliente-se, que tal prova deve ser robusta, mormente porque fere o Princípio da Continuidade da relação de emprego. In casu, não restou cabalmente provado nos autos, que o autor tenha sido desidioso durante a relação contratual, nem mesmo que tenha desrespeitado acintosamente seu chefe, com palavras de baixo calão. Não restando caracterizada a justa causa, nega-se provimento ao recurso (...). (Acórdão do Processo 01314.203/95-9 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 11.10.1999 - Juiz Relator: Janete Aparecida Deste)
JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE.
Para ficar configurada a justa causa por atos de improbidade, necessária prova cabal de intenção desonesta do empregado. Não havendo prova robusta a demonstrar sua desonestidade, bem como tenha obtido qualquer vantagem para si, não se reconhece a justa causa. (Acórdão do Processo 00459.004/96-4 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 13.09.1999 - Juiz Relator:: Beatriz Zoratto Sanvicente)
JUSTA CAUSA.
Atestado médico - Falsifica-ção grosseira. Justa causa - improbidade configu-rada cabal-mente comprovados os atos de improbidade praticados pelo empregado - utilização reiterada de ates-tados médicos grosseiramente falsificados - autoriza a dissolução culposa do contrato de trabalho. (TRT 1ª Região - 1ª T; Acórdão RO 17912/98 PROC: RO - Relator Juiz Luiz Carlos Teixeira Bomfim)
JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE COM A FALTA PRATICADA.
A despedida por justa causa deve guardar proporcionalidade com a falta praticada pelo empregado. Se este jamais sofreu nenhuma punição, não pode ser dispensado motivadamente pelo simples fato de não portar crachá no local orientado, máxime quando há notícia nos autos de que o empregador não adotava medidas objetivas para coibir tal prática. Negado provimento. (Acórdão do Processo 01036.381/96-0 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 30.08.1999 - Juiz Relator: Magda Barros Biavaschi)
CAUSA. ATO DE INDISCIPLINA.
A justa causa deve ser cabalmente provada, tendo em vista as conseqüências nocivas que provoca na vida profissional do empregado. Não se desincumbindo, o empregador, satisfatoriamente, do ônus da prova quanto ao alegado ato de indisciplina e falta de respeito com a chefia, imperioso se faz que se considere que o empregado foi despedido imotivadamente, fazendo jus às parcelas rescisórias cabíveis. (Acórdão do Processo 00353.027/96-0 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 19.07.1999 - Juiz Relator: João Ghisleni Filho)
JUSTA CAUSA.
A improbidade considerada uma das mais graves hipóteses elencadas no art. 482 da CLT, por revelar desonestidade, abuso, fraude ou má-fé, razão pela qual se exige a configuração segura da autoria, bem como da materialidade do ato lesivo, além da existência de nexo causal entre elas. Tendo sido do reclamado a iniciativa da dispensa, dele era o ônus da prova, do qual não se desincumbiu a contento. Provimento negado. (Acórdão do Processo 00236.302/95-7 (RO/RA) - TRT 4ª R - publicação: 19.07.1999 - Juiz Relator: Leonardo Meurer Brasil)
JUSTA CAUSA.
Ainda que a prova da atividade concorrente para a configuração da falta grave ensejadora de despedida por justa causa seja apurada de forma objetiva, no caso dos autos entende-se que houve o consentimento, ainda que tácito, do empregador quanto à abertura de loja pela reclamante. Tal permissão pelo empregador faz presumir a possibilidade de manutenção do vínculo de emprego mesmo com a concorrência alegada. Atos de concorrência desleal, tais como desvio de clientes e utilização de fornecedores da demandada, não comprovados nos autos. Ademais, a reclamante, após as suas férias, trabalhou na reclamada por, no máximo, dois dias, não estando caracterizados atos de improbidade, mau procedimento ou a negociação habitual nesse curto período. (Acórdão do Processo 00523.662/97-1 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 22.11.1999 - Juiz Relator: Fabiano de Castilhos Bertoluci)
JUSTA CAUSA. INOCORRÊNCIA.
Não configurada nos autos a hipótese de mau procedimento do empregado, já que no caso ficou comprovado que possuía autorização da empresa para dirigir veículo mesmo sem habilitação, para atender chamados fora do horário de expediente, não há que falar em despedida com justa causa, até porque, não houve a imediatidade imprescindível entre o ato caracterizador da pena e a punição do empregado (...). (Acórdão do Processo 00072.661/97-6 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 16.08.1999 - Juiz Relator: Denise Maria de Barros)
JUSTA CAUSA.
Tratando-se de pena máxima imposta pela entidade patronal ao trabalhador, exige-se a atualidade, a relação causa-efeito e, principalmente, a gravidade da falta, prova que incumbe ao empregador. A atitude da reclamada em admitir que a reclamante continuasse trabalhando durante o curso do procedimento administrativo, por si só, descaracteriza a alegada gravidade do ato de improbidade imputado ao autor, dado que demonstração não ter resultado na quebra da confiança depositada na empregada, pressuposto subjetivo da avaliação do ato faltoso (...). (Acórdão do Processo 00942.018/96-6 (REO/RO) - TRT 4ª R - publicação: 13.03.2000 - Juiz Relator: Otacílio Silveira Goulart Filho)
JUSTA CAUSA.
A despedida por justa causa - a mais drástica das penas disciplinares que pode ser aplicada, por ocasionar o rompimento do vínculo empregatício, com a conseqüente cessação da fonte de subsistência do empregado, representada pelos salários. Portanto, quando possível a recuperação pedagógica do trabalhador, deverá ser substituída por outra penalidade, que não extinga o contrato de trabalho (...). (Acórdão do Processo 01163.024/96-1 (RO) - TRT 4ª R - publicação: 22.11.1999 - Juiz Relator: João Ghisleni Filho)
ABANDONO DE EMPREGO.
Publicação em jornal. A comunicação feita no jornal chamando o empregado ao trabalho, não tem qualquer valor, pois o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem na maioria das vezes dinheiro para comprá-lo. O ideal que a comunicação seja feita por meio de carta registrada ou até de notificação judicial. O fato de o empregado não atender a comunicação publicada na imprensa pelo empregador pedindo retorno do trabalhador ao servi-lo, sob pena da caracterização da justa causa, não revela o seu ânimo de abandonar o emprego. Deve o empregador mandar uma carta com aviso de recebimento, ou telegrama, convocando o obreiro para o retorno ao trabalho. Poderia também ser feita uma notificação judicial ou extrajudicial. (Acórdão: 02990254883 - Turma: 08 - Processo: 02980067711- TRT 2ª R - publicação: 15.06.1999 - Juiz Relator: Hideki Hirashima)Fundamentos Legais: Arts. 240, parágrafo único; 433; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
Fundamentos Legais: Arts. 240, parágrafo único; 433; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
OBS: TEM UM DETALHE PROCURAR NA LEGISLAÇÃO QUANDO E CABIVEL A JUSTA CAUSA SE REALMENTE COM 03 ADMOESTAÇÕES DE DIFERENTES INFRAÇÕES OU DA MESMA INFRAÇÃO.
COLABORAÇÃO DE : FELIPE MELGAÇO
domingo, 25 de janeiro de 2009
Rescisão Contratual – Verbas Rescisórias – Tabelas
As verbas rescisórias devidas ao empregado variam conforme o tipo de rescisão que está sendo feito e, do tempo de serviço que o mesmo tenha na empresa (mais de um ano ou menos de um ano). Assim, já existem vários tipos de rescisão/extinção contratual. Abaixo está discriminado cada um dos casos, com mais e com menos de um ano de serviço, bem como as respectivas verbas:
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA – FGTS – GRFC – SAQUE 01
Com menos de um ano
Saldo de salários
Aviso-prévio
Férias proporcionais + 1/3 CF
13º salário
FGTS + 40% (+ (10 %)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Aviso-prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
DISPENSA COM JUSTA CAUSA – FGTS –GFIP – NÃO SACA FGTS
Com menos de um ano
Saldo de salários
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias vencidas + 1/3 CF
CULPA RECÍPROCA – FGTS –GRFC – SAQUE 02 (Súmula 14 TST)
Com menos de um ano
Saldo de salários
50% Aviso-Prévio
50% Férias Proporcionais + 1/3 CF
50% 13º Salário
FGTS + 20% (+ 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
50% Aviso-Prévio
50% Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
50% 13º Salário
FGTS + 20% ( + 10%)
PEDIDO DE DEMISSÃO – FGTS – GFIP – NÃO SACA
Com menos de um ano
Saldo de salários
13º salário
Férias proporcionais + 1/3 CF (ver Súmula 261 do TST)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º salário
RESCISÃO INDIRETA – FGTS –GRFC – SAQUE 01
Com menos de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO POR PEDIDO (Art. 481 da CLT) – FGTS – GFIP – NÃO SACA
Com menos de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF ( Súmula 261 do TST)
13º Salário
Com mais de um ano
Saldo de Salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO SEM JUSTA CAUSA ( Artigo 481 da CLT) FGTS – GRFC – SAQUE 01
Com menos de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FALECIMENTO DO EMPREGADO – FGTS – GFIP – CÓDIGO 23
menos de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 (súmula 171 do TST)
13º Salário
FGTS/ Código 23
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS/ Código 23
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO SEM JUSTA CAUSA (art. 479 da CLT) – FGTS – GRFC – SAQUE 01
Com menos de um ano
Saldo de salários
Indenização do artigo 479 da CLT
Férias proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Indenização do artigo 479 da CLT
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO POR PEDIDO ( art. 479 da CLT) fgts – GFIP – NÃO SACA
Com menos de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 (ver súmula 261 TST)
13º Salário
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FECHAMENTO DA EMPRESA – FGTS – GRFC – SAQUE 03
Com menos de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias-Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
EXTINÇÃO DO CONTRATO A PRAZO (INCLUSIVE CONTRATO DE EXPERIêNCIA) – FGTS – GRFC – SAQUE 04
Com menos de um ano
Saldo de salários
Férias-Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS
RESCISÃO DO CONTRATO A PRAZO COM JUSTA CAUSA ( artigo 479 da CLT) – FGTS –GFIP – NÃO SACA
Com menos de um ano
Saldo de salários
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias Vencidas + 1/3 CF
As verbas rescisórias devidas ao empregado variam conforme o tipo de rescisão que está sendo feito e, do tempo de serviço que o mesmo tenha na empresa (mais de um ano ou menos de um ano). Assim, já existem vários tipos de rescisão/extinção contratual. Abaixo está discriminado cada um dos casos, com mais e com menos de um ano de serviço, bem como as respectivas verbas:
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA – FGTS – GRFC – SAQUE 01
Com menos de um ano
Saldo de salários
Aviso-prévio
Férias proporcionais + 1/3 CF
13º salário
FGTS + 40% (+ (10 %)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Aviso-prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
DISPENSA COM JUSTA CAUSA – FGTS –GFIP – NÃO SACA FGTS
Com menos de um ano
Saldo de salários
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias vencidas + 1/3 CF
CULPA RECÍPROCA – FGTS –GRFC – SAQUE 02 (Súmula 14 TST)
Com menos de um ano
Saldo de salários
50% Aviso-Prévio
50% Férias Proporcionais + 1/3 CF
50% 13º Salário
FGTS + 20% (+ 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
50% Aviso-Prévio
50% Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
50% 13º Salário
FGTS + 20% ( + 10%)
PEDIDO DE DEMISSÃO – FGTS – GFIP – NÃO SACA
Com menos de um ano
Saldo de salários
13º salário
Férias proporcionais + 1/3 CF (ver Súmula 261 do TST)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º salário
RESCISÃO INDIRETA – FGTS –GRFC – SAQUE 01
Com menos de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO POR PEDIDO (Art. 481 da CLT) – FGTS – GFIP – NÃO SACA
Com menos de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF ( Súmula 261 do TST)
13º Salário
Com mais de um ano
Saldo de Salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO SEM JUSTA CAUSA ( Artigo 481 da CLT) FGTS – GRFC – SAQUE 01
Com menos de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FALECIMENTO DO EMPREGADO – FGTS – GFIP – CÓDIGO 23
menos de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 (súmula 171 do TST)
13º Salário
FGTS/ Código 23
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS/ Código 23
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO SEM JUSTA CAUSA (art. 479 da CLT) – FGTS – GRFC – SAQUE 01
Com menos de um ano
Saldo de salários
Indenização do artigo 479 da CLT
Férias proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Indenização do artigo 479 da CLT
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO POR PEDIDO ( art. 479 da CLT) fgts – GFIP – NÃO SACA
Com menos de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 (ver súmula 261 TST)
13º Salário
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
EXTINÇÃO DO CONTRATO POR FECHAMENTO DA EMPRESA – FGTS – GRFC – SAQUE 03
Com menos de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias-Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
Com mais de um ano
Saldo de salários
Aviso-Prévio
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS + 40% ( + 10%)
EXTINÇÃO DO CONTRATO A PRAZO (INCLUSIVE CONTRATO DE EXPERIêNCIA) – FGTS – GRFC – SAQUE 04
Com menos de um ano
Saldo de salários
Férias-Proporcionais + 1/3 CF
13º Salário
FGTS
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias Proporcionais + 1/3 CF
Férias Vencidas + 1/3 CF
13º Salário
FGTS
RESCISÃO DO CONTRATO A PRAZO COM JUSTA CAUSA ( artigo 479 da CLT) – FGTS –GFIP – NÃO SACA
Com menos de um ano
Saldo de salários
Com mais de um ano
Saldo de salários
Férias Vencidas + 1/3 CF
domingo, 18 de janeiro de 2009
ABANDONO DE EMPREGO
AS INCIDÊNCIAS
A rescisão do empregado por abandono é considerado como rescisão contratual por justa causa e somente serão homologadas quando expressamente o empregado reconhecer a falta praticada perante o agente homologador.
Rescisão por justa causa.
Discriminação das parcelas
Direitos
Base legal
1 - SALDO DE SALÁRIOS ..............Sim. Art. 462 da CLT
2 - AVISO PRÉVIO...........................Não. Arts. 487 e 491 da CLT
3 - FÉRIAS + 1/3 CF/88
3.1 -Adquiridas
(após 12 meses de serviço) ......... Sim
3.2 - Proporcionais................................Não Arts. 146 e 147 da CLT
4 - 13º SALÁRIO.................................Não. Lei nº 4.090, de 13.07.62.art. 3º
5 - FGTS - autorização para saque.....Não. Art. 15 do Decreto nº 99.684, de 08.11.90
6 - SALÁRIO-FAMÍLIA ......................Sim
mesmo que de forma proporcional aos dias decorridos do mês m^6mês.
Art. 15 do Decreto nº 53.153, de 10.12.63.
6. Consignação em pagamento
No caso de abandono de emprego, existem decisões no sentido de que o empregador pode usar a ação de consignação em pagamento , depositando em juízo os créditos do empregado resultantes da rescisão contratual por justa causa , evitando assim, eventuais responsabilidades futura
A rescisão do empregado por abandono é considerado como rescisão contratual por justa causa e somente serão homologadas quando expressamente o empregado reconhecer a falta praticada perante o agente homologador.
Rescisão por justa causa.
Discriminação das parcelas
Direitos
Base legal
1 - SALDO DE SALÁRIOS ..............Sim. Art. 462 da CLT
2 - AVISO PRÉVIO...........................Não. Arts. 487 e 491 da CLT
3 - FÉRIAS + 1/3 CF/88
3.1 -Adquiridas
(após 12 meses de serviço) ......... Sim
3.2 - Proporcionais................................Não Arts. 146 e 147 da CLT
4 - 13º SALÁRIO.................................Não. Lei nº 4.090, de 13.07.62.art. 3º
5 - FGTS - autorização para saque.....Não. Art. 15 do Decreto nº 99.684, de 08.11.90
6 - SALÁRIO-FAMÍLIA ......................Sim
mesmo que de forma proporcional aos dias decorridos do mês m^6mês.
Art. 15 do Decreto nº 53.153, de 10.12.63.
6. Consignação em pagamento
No caso de abandono de emprego, existem decisões no sentido de que o empregador pode usar a ação de consignação em pagamento , depositando em juízo os créditos do empregado resultantes da rescisão contratual por justa causa , evitando assim, eventuais responsabilidades futura
ABANDONO DE EMPREGO
O ABANDONO DE EMPREGO
1. Introdução
Apresentamos, a seguir, as considerações práticas sobre a configuração do abandono de emprego e as providências a serem tomadas a respeito dessa justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
A legislação trabalhista estabelece as hipóteses em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, bem como assegura-lhe, quando sua ausência for por hipótese legalmente permitida (doença, serviço militar etc.) todas as vantagens que, durante esse período tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa.
Se, por outro lado, o empregado deixa de comparecer ao serviço sem qualquer justificativa ou comunicado ao empregador, supõe-se que não tem mais interesse em continuar mantendo o vínculo empregatício, podendo, inclusive, incorrer em falta grave de abandono de emprego, como veremos a seguir (Arts. 471, 473 e alínea "i" do art. 482 da CLT).
2. Requisitos
O abandono de emprego está elencado no art. 482 , caput e alíneas, da CLT entre os justos motivos para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Contudo, o texto legal não fixa o prazo de ausência do empregado necessário à configuração dessa falta grave.
Com base na jurisprudência e também na analogia chegou-se ao entendimento de que o afastamento prolongado por mais de 30 dias constitui o requisito objetivo para a configuração do abandono de emprego.
O prazo foi estabelecido em súmula de jurisprudência, onde encontramos que o abandono de emprego se configura quando o trabalhador não retorna ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer.
Foi estendido à generalidade dos casos por analogia com a disposição da CLT (art. 474) que estabelece que a suspensão disciplinar do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão do contrato de trabalho (Art. 474 da CLT; Enunciado do TST nº 32).
3. Caracterização
Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego (elemento subjetivo).
Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo (preferencialmente, antes do 30º dia de ausência).
Se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador tentará provocar essa manifestação ao enviar, por exemplo, carta com Aviso de Recebimento, solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego após o 30º dia de ausência
A publicação de comunicação em jornais de grande circulação na localidade não é suficiente para caracterizar a falta grave, por que o empregado pode ter endereço certo ou não está habituado à leitura de jornais. Há , inclusive decisões dos tribunais que dispõem que a publicação é danosa ao empregado, dando margem a ele pleitear judicialmente indenização por danos morais, ( art. 5o, incisos V e X da C/F). Contudo, se o empregado não tiver endereço certo, é admissível a publicação em jornal.
O comprovante dessa comunicação deve ser guardado como prova pelo empregador.
4. Manifestação do empregado
Feita a comunicação pela empresa é possível que o empregado compareça ou poste carta ou telegrama dando a resposta.
Neste caso:
a) quando a resposta foi dada dentro de 30 dias, o requisito objetivo de caracterização do abandono de emprego nâo estará preenchido;
b) quando a resposta foi dada após os 30 dias:
- Deve-se verificar se havia impossibilidade de o empregado retornar ao serviço ou comunicar-se com a empresa antes dos 30 dias.
- Deve-se verificar o motivo justo alegado.
Na hipótese da resposta do empregado ser aceitável, estará destruída a presunção da intenção de abandonar o emprego.
Se ele se omitir, estará confirmando tacitamente a sua intenção de abandonar o emprego.
--------------------------------------------------------------------------------
dosanjosmelgaço disse...
OS ARTIGOS 471 E 473 DA CLT NÃO FALAM ESPLICITAMENTE SOBRE JUSTA CAUSA. O ARTIGO 482 ALÍNEA "i" ACOMPANHADO DOS ENUNCIADOS 32 E 62 DO TST, VERSAM MELHOR SOBRE O ASSUNTO.
1. Introdução
Apresentamos, a seguir, as considerações práticas sobre a configuração do abandono de emprego e as providências a serem tomadas a respeito dessa justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
A legislação trabalhista estabelece as hipóteses em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, bem como assegura-lhe, quando sua ausência for por hipótese legalmente permitida (doença, serviço militar etc.) todas as vantagens que, durante esse período tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa.
Se, por outro lado, o empregado deixa de comparecer ao serviço sem qualquer justificativa ou comunicado ao empregador, supõe-se que não tem mais interesse em continuar mantendo o vínculo empregatício, podendo, inclusive, incorrer em falta grave de abandono de emprego, como veremos a seguir (Arts. 471, 473 e alínea "i" do art. 482 da CLT).
2. Requisitos
O abandono de emprego está elencado no art. 482 , caput e alíneas, da CLT entre os justos motivos para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Contudo, o texto legal não fixa o prazo de ausência do empregado necessário à configuração dessa falta grave.
Com base na jurisprudência e também na analogia chegou-se ao entendimento de que o afastamento prolongado por mais de 30 dias constitui o requisito objetivo para a configuração do abandono de emprego.
O prazo foi estabelecido em súmula de jurisprudência, onde encontramos que o abandono de emprego se configura quando o trabalhador não retorna ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer.
Foi estendido à generalidade dos casos por analogia com a disposição da CLT (art. 474) que estabelece que a suspensão disciplinar do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão do contrato de trabalho (Art. 474 da CLT; Enunciado do TST nº 32).
3. Caracterização
Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego (elemento subjetivo).
Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo (preferencialmente, antes do 30º dia de ausência).
Se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador tentará provocar essa manifestação ao enviar, por exemplo, carta com Aviso de Recebimento, solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego após o 30º dia de ausência
A publicação de comunicação em jornais de grande circulação na localidade não é suficiente para caracterizar a falta grave, por que o empregado pode ter endereço certo ou não está habituado à leitura de jornais. Há , inclusive decisões dos tribunais que dispõem que a publicação é danosa ao empregado, dando margem a ele pleitear judicialmente indenização por danos morais, ( art. 5o, incisos V e X da C/F). Contudo, se o empregado não tiver endereço certo, é admissível a publicação em jornal.
O comprovante dessa comunicação deve ser guardado como prova pelo empregador.
4. Manifestação do empregado
Feita a comunicação pela empresa é possível que o empregado compareça ou poste carta ou telegrama dando a resposta.
Neste caso:
a) quando a resposta foi dada dentro de 30 dias, o requisito objetivo de caracterização do abandono de emprego nâo estará preenchido;
b) quando a resposta foi dada após os 30 dias:
- Deve-se verificar se havia impossibilidade de o empregado retornar ao serviço ou comunicar-se com a empresa antes dos 30 dias.
- Deve-se verificar o motivo justo alegado.
Na hipótese da resposta do empregado ser aceitável, estará destruída a presunção da intenção de abandonar o emprego.
Se ele se omitir, estará confirmando tacitamente a sua intenção de abandonar o emprego.
--------------------------------------------------------------------------------
dosanjosmelgaço disse...
OS ARTIGOS 471 E 473 DA CLT NÃO FALAM ESPLICITAMENTE SOBRE JUSTA CAUSA. O ARTIGO 482 ALÍNEA "i" ACOMPANHADO DOS ENUNCIADOS 32 E 62 DO TST, VERSAM MELHOR SOBRE O ASSUNTO.
AVISO PREVIO
AVISO PRÉVIO
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Inciso II renumerado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso III renumerado e alterado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983)
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.(Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983)
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
------------------------------------------------------------------------------------------
dosanjosmelgaço disse...
E IMPORTANTE FRISAR QUE NÃO EXISTE DESCONTO DE AVISO PRÉVIO DO NA RESCISÃO CONTRATUAL UMA VEZ QUE O EMPREGADO NÃO CUMPRA E NEM APRESENTE MOTIVOS CABÍVEIS PARA O NÃO CUMPRIMENTO.O EMPREGADO APENAS DEIXARÁ DE GANHAR O VALOR RESPECTIVO.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Inciso II renumerado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso III renumerado e alterado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983)
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.(Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983)
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
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dosanjosmelgaço disse...
E IMPORTANTE FRISAR QUE NÃO EXISTE DESCONTO DE AVISO PRÉVIO DO NA RESCISÃO CONTRATUAL UMA VEZ QUE O EMPREGADO NÃO CUMPRA E NEM APRESENTE MOTIVOS CABÍVEIS PARA O NÃO CUMPRIMENTO.O EMPREGADO APENAS DEIXARÁ DE GANHAR O VALOR RESPECTIVO.
sábado, 17 de janeiro de 2009
1 - Rescisão por Pedido de Demissão do Empregado (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais - NÃO (Enunciado 261, TST)
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão - NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
2 - Rescisão por Pedido de Demissão do Empregado (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão – NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
3 - Rescisão por Dispensa sem Justa Causa ( contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - SIM
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
4 - Rescisão por Dispensa sem Justa Causa (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - SIM
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
5 - Rescisão por Dispensa com Justa Causa (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - NÃO
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias – NÃO
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão - NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
6 - Rescisão por Dispensa com Justa Causa (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - NÃO
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão - NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
7 - Rescisão de Contrato de Experiência (Extinção automática)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
8 - Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência por Iniciativa do Empregador
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário – SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º -SIM
Indenização artigo 479,CLT - SIM
Salário família - SIM
9 - Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência por Iniciativa do Empregado
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão - NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
10 - Rescisão por Dispensa Indireta (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - SIM
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
11 - Rescisão por Dispensa Indireta (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - SIM
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
12 - Rescisão por culpa recíproca (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - NÃO
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
13 - Rescisão por Culpa Recíproca (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - NÃO
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família – SIM
14 - Rescisão por falecimento (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
15 - Rescisão por falecimento (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior- SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
16 - Aposentadoria (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT – NÃO
Salário família - SIM
17 - Aposentadoria (contrato menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família – SIM
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dosanjosmelgaço disse...
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.ENUNCIADO 14 DO TST.
29 de Janeiro de 2009 23:48
dosanjosmelgaço disse...
Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.ART. 497 DA CLT
30 de Janeiro de 2009 01:29
dosanjosmelgaço disse...
IMPORTANTE FRISAR QUE PARA EFEITO DE CÁLCULO, QUANDO HÁ FÉRIAS VENCIDAS E FÉRIAS PROPORCIONAIS. O CÁLCULO DO ADICIONAL DE 1/3 DEVE SER FEITO SEPARADO.
30 de Janeiro de 2009 01:36
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais - NÃO (Enunciado 261, TST)
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão - NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
2 - Rescisão por Pedido de Demissão do Empregado (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão – NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
3 - Rescisão por Dispensa sem Justa Causa ( contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - SIM
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
4 - Rescisão por Dispensa sem Justa Causa (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - SIM
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
5 - Rescisão por Dispensa com Justa Causa (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - NÃO
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias – NÃO
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão - NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
6 - Rescisão por Dispensa com Justa Causa (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - NÃO
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão - NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
7 - Rescisão de Contrato de Experiência (Extinção automática)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
8 - Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência por Iniciativa do Empregador
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário – SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º -SIM
Indenização artigo 479,CLT - SIM
Salário família - SIM
9 - Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência por Iniciativa do Empregado
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - NÃO
FGTS da rescisão - NÃO
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
10 - Rescisão por Dispensa Indireta (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - SIM
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
11 - Rescisão por Dispensa Indireta (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - SIM
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais - SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - SIM
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
12 - Rescisão por culpa recíproca (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - NÃO
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
13 - Rescisão por Culpa Recíproca (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - NÃO
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - SIM
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família – SIM
14 - Rescisão por falecimento (contrato de menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
15 - Rescisão por falecimento (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior- SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família - SIM
16 - Aposentadoria (contrato de mais de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - SIM
Férias proporcionais -SIM
Adicional de Férias - SIM
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT – NÃO
Salário família - SIM
17 - Aposentadoria (contrato menos de 1 ano)
Horas extras, se houver
Saldo de salário - SIM
Aviso Prévio - NÃO
13º salário - SIM
Férias vencidas - NÃO
Férias proporcionais -NÃO
Adicional de Férias - NÃO
FGTS mês anterior - SIM
FGTS da rescisão - SIM
Multa do FGTS - NÃO
Indenização Adicional Lei 7238/84, art. 9º - NÃO
Indenização artigo 479,CLT - NÃO
Salário família – SIM
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dosanjosmelgaço disse...
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.ENUNCIADO 14 DO TST.
29 de Janeiro de 2009 23:48
dosanjosmelgaço disse...
Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.ART. 497 DA CLT
30 de Janeiro de 2009 01:29
dosanjosmelgaço disse...
IMPORTANTE FRISAR QUE PARA EFEITO DE CÁLCULO, QUANDO HÁ FÉRIAS VENCIDAS E FÉRIAS PROPORCIONAIS. O CÁLCULO DO ADICIONAL DE 1/3 DEVE SER FEITO SEPARADO.
30 de Janeiro de 2009 01:36
RESCISÃO DE CONTRATO
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (artigo 477, CLT)
A cessação do contrato de trabalho é o término do vínculo empregatício, com a extinção das obrigações para os contratantes.
Esta cessação pode se dar de vários modos, quais sejam:
1 - Dispensa do empregado sem justa causa: ocorre quando o empregador simplesmente dispensa o empregado, sem justo motivo;
2 - Dispensa do empregado com justa causa: ocorre quando o empregador dispensa o empregado em virtude da ocorrência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 482, CLT;
3 - Pedido de Demissão do empregado: ocorre quando o próprio empregado deseja rescindir o contrato sem justo motivo;
4 - Rescisão indireta: ocorre quando, em face da incidência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 483, CLT, o empregado pode considerar rescindido o contrato, pleiteando a devida indenização;
5 - Rescisão automática: ocorre com os contratos de trabalho por prazo determinado findo o seu prazo;
6- Rescisão por culpa recíproca - artigo 484, CLT: configura-se a culpa recíproca com a ocorrência dos seguintes elementos: a) a existência de duas justas causas; uma do empregado e outra do empregador; as duas graves e suficientes
para por si só serem causa da rescisão; b) duas relações de causa e efeito; a segunda falta, que é causa da rescisão do contrato, é por sua vez efeito da culpa cometida pela outra parte; c) contemporaneidade; d) proporcionalidade entre as faltas. Exemplo: troca de ofensas entre empregador e empregado.
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dosanjosmelgaço disse...
Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.art. 497 da CLT.
A cessação do contrato de trabalho é o término do vínculo empregatício, com a extinção das obrigações para os contratantes.
Esta cessação pode se dar de vários modos, quais sejam:
1 - Dispensa do empregado sem justa causa: ocorre quando o empregador simplesmente dispensa o empregado, sem justo motivo;
2 - Dispensa do empregado com justa causa: ocorre quando o empregador dispensa o empregado em virtude da ocorrência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 482, CLT;
3 - Pedido de Demissão do empregado: ocorre quando o próprio empregado deseja rescindir o contrato sem justo motivo;
4 - Rescisão indireta: ocorre quando, em face da incidência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 483, CLT, o empregado pode considerar rescindido o contrato, pleiteando a devida indenização;
5 - Rescisão automática: ocorre com os contratos de trabalho por prazo determinado findo o seu prazo;
6- Rescisão por culpa recíproca - artigo 484, CLT: configura-se a culpa recíproca com a ocorrência dos seguintes elementos: a) a existência de duas justas causas; uma do empregado e outra do empregador; as duas graves e suficientes
para por si só serem causa da rescisão; b) duas relações de causa e efeito; a segunda falta, que é causa da rescisão do contrato, é por sua vez efeito da culpa cometida pela outra parte; c) contemporaneidade; d) proporcionalidade entre as faltas. Exemplo: troca de ofensas entre empregador e empregado.
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dosanjosmelgaço disse...
Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.art. 497 da CLT.
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