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1) A mais recente alteração da legislação trabalhista se deu por força da Lei nº 11.644, de 10.03.2008, que acrescentou o art. 442-A à CLT, nos seguintes termos:
“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
A razão de ser do novel dispositivo seria ampliar as possibilidades de acesso ao mercado de trabalho. Entretanto, a alteração tem merecido críticas, pois na prática tudo indica que se tornará “letra-morta”, já que é admitida a liberdade de escolha do empregador quando da contratação de um empregado. Por outras palavras, tudo tem levado a crer que este dispositivo terá o condão apenas de evitar os anúncios discriminatórios, como aqueles comumente veiculados por órgãos da imprensa escrita, no sentido da exigência de experiência superior a seis meses em determinada atividade.
2) Outra alteração que tem “abalado as estruturas” do ramo trabalhista no Brasil é a edição da Medida Provisória nº 410, de 28.12.2007, que em linhas gerais incluiu o art. 14-A na Lei nº 5.889/1973 para possibilitar que o produtor rural pessoa física possa realizar a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo (limitado a dois meses) para o exercício de atividades de natureza temporária. O ponto mais controvertido da alteração é o §3º do art. 14-A, que dispensa a anotação em CTPS e o Registro em Livro do contrato de trabalho pactuado sob esta forma.
Justificou-se a edição da referida medida provisória como forma de inclusão do trabalhador rural no sistema previdenciário mediante a desburocratização da contratação. O assunto será debatido aqui no curso quando do estudo do regime jurídico do rurícola. Por enquanto registre-se apenas que esta medida provisória está pendente de apreciação pelo Congresso Nacional e que existe acentuada controvérsia acerca de seus possíveis desdobramentos no âmbito do direito laboral, inclusive pela possibilidade de sérios prejuízos ao combate do trabalho escravo pelo grupo móvel de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
3) Por fim, uma terceira alteração recente: a Lei 11.603, de 05.12.2007, trouxe duas inovações relativas a descansos trabalhistas, quais sejam:
- a garantia de que, a cada três semanas, ao menos uma vez o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo. No regime anterior, conforme disposto na redação original do art. 6º da Lei 10.101/2000, o repouso semanal remunerado deveria coincidir com o domingo ao menos uma vez a cada quatro semanas;
- a permissão para o trabalho em feriado nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal.
Quanto a estas modificações levadas a efeito pela Lei 11.603/2007 não há maiores controvérsias. De qualquer maneira, o tema será detalhadamente exposto no tópico referente a jornada e descansos trabalhistas, na seqüência do nosso curso.
sábado, 29 de maio de 2010
quinta-feira, 15 de outubro de 2009
A CONVENÇÃO E O ACORDO
Convenção Coletiva de Trabalho
É um "contrato", feito entre o Sindicato dos empregados e o Sindicato dos empregadores de determinada categoria. Nele, os Sindicatos concedem direitos além dos que a lei já garante.
A Convenção Coletiva validade para todos os empregados daquela categoria e para todas as empresas que os empregam.
Categoria, é um grupo de trabalhadores que exerce as mesmas atividades. Ex: comerciários, bancários, trabalhadores em indústrias, etc
Acordo Coletivo de Trabalho
Da mesma forma que a Convenção Coletiva, é um "contrato", onde são acordadas cláusulas diversas da legislação que concedem direitos além dos que a lei já garante. A diferença, é que o Acordo é feito entre o Sindicato dos Empregados da categoria e uma Empresa específica
Portanto, o acordo tem validade apenas para quem participou do acordo, ou seja, os trabalhadores apenas daquela empresa.
É um "contrato", feito entre o Sindicato dos empregados e o Sindicato dos empregadores de determinada categoria. Nele, os Sindicatos concedem direitos além dos que a lei já garante.
A Convenção Coletiva validade para todos os empregados daquela categoria e para todas as empresas que os empregam.
Categoria, é um grupo de trabalhadores que exerce as mesmas atividades. Ex: comerciários, bancários, trabalhadores em indústrias, etc
Acordo Coletivo de Trabalho
Da mesma forma que a Convenção Coletiva, é um "contrato", onde são acordadas cláusulas diversas da legislação que concedem direitos além dos que a lei já garante. A diferença, é que o Acordo é feito entre o Sindicato dos Empregados da categoria e uma Empresa específica
Portanto, o acordo tem validade apenas para quem participou do acordo, ou seja, os trabalhadores apenas daquela empresa.
TRABALHO DOMESTICO
Quem é?
É a(o) empregada(o) que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial desta (Art. 1º da Lei 5.859 de 11/12/72).
A característica mais importante, é o fato de a doméstica não trabalhar em atividade lucrativa. Se passou a trabalhar na empresa da família, é empregada urbana, com direito a FGTS e seguro desemprego.
Quem é considerado Empregado Doméstico? Cozinheiro, governanta, babá, lavadeira, faxineira, motorista particular, enfermeira do lar, jardineiro, copeira, caseiro (se a atividade da propriedade rural não for lucrativa).
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Diarista x doméstica:
Esta matéria não é prevista claramente em lei.
A Justiça do Trabalho tem firmado um entendimento em suas decisões que tentarei esclarecer neste tópico.
Para que seja configurado o vínculo de emprego, são necessários os seguintes requisitos: pessoalidade (somente uma pessoa presta o serviço, sem ser substituída por outra), onerosidade (recebe pela execução do mesmo), continuidade (o serviço prestado pela empregada ocorre de forma contínua) e subordinação (você dirige a prestação do serviço), além da prestação dos serviços no âmbito de sua residência. Em geral, no caso das diaristas, todos estão presentes COM EXCEÇÃO da continuidade.
A grande maioria das decisões na justiça, o entendimento é de que até duas vezes por semana, não há continuidade. Mas a partir de três vezes sim. Deixo claro que existe a possibilidade de uma empregada doméstica que trabalha menos de três vezes por semana tenha reconhecido o vínculo por ação trabalhista.
Por isso, sugiro que, independentemente do número dias por semana que a empregada trabalhe, sua Carteira seja assinada e o INSS recolhido.
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Atividades que Exerce
As atividades exercidas pelo empregado doméstico estão definidas pela CBO - Classificação Brasileira de Ocupações. O código do empregado doméstico é 5121.
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Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
A Carteira de trabalho, deve ser assinada pelo patrão desde o primeiro dia de trabalho da empregada.
Para a emissão da 1ª via Carteira de Trabalho e Previdência Social- CTPS, como e onde fazer: São necessários os seguintes documentos para tirar uma CTPS (informações extraídas do site do MTE):
02 (duas) fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou preto e branco, iguais e recentes;
documento no original ou cópia (autenticada por cartório competente ou por servidor da administração), em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições de leitura) e que tenham as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil, ou seja: nome - local de nascimento (cidade/Estado) - data de nascimento - filiação - nome do documento, número e órgão emissor.
Documentos que podem ser aceitos:
Carteira de Identidade, ou
Certificado de Reservista - 1ª, 2ª ou 3ª categoria, ou
Carta Patente (no caso de militares), ou
Carteira de Identidade Militar, ou
Certificado de Dispensa de Incorporação, ou
Certidão de Nascimento, ou
Certidão de Casamento, ou qualquer outro documento oficial de identificação, desde que contenha todas as informações necessárias ao preenchimento dos dados do interessado no protocolo.
Para a solicitação da segunda via, o requerente deverá apresentar além de documentos e fotos, o Boletim de Ocorrência Policial, ou declaração de próprio punho, "sob as penas da lei", quando tratar-se de extravio, furto, roubo ou perda.
Somente se emite a 2a via em caso de extravio, furto, roubo, perda, continuação ou danificação, entendendo-se por danificação a falta de fotografia, rasura, ausência ou substituição de foto, ausência de página ou qualquer situação que impossibilite a utilização normal da CTPS.
A emissão é feita pela Prefeitura, posto do SINE ou Órgão do Ministério do Trabalho.
Para a inscrição no INSS devem ser apresentados os seguintes documentos: CPF, Carteria de Identidade ou Certidão de Nascimento/Casamento e a Carteira de Trabalho para o empregado doméstico. O cadastramento é feito nas Agências da Previdência Social.
Esta inscrição pode ser feita via Internet. Basta acessar na página inicial o link "Como Recolher o FGTS".
Como assinar a Carteira da minha empregada:
É só preencher os campos especificados na primeira página em branco que tiver como título "contrato de trabalho", com os seguintes dados:
Nome do empregador;
Espécie de estabelecimento: residência (sítio, chácara etc.);
Data da admissão: a data do início das atividades;
Cargo ou função: discriminar a função (empregada doméstica, babá, cozinheira, motorista etc.);
Salário ajustado: não poderá ser inferior ao mínimo fixado por lei e deve ser pago mediante recibo assinado pelo empregado.
Férias: data do início e término e o período aquisitivo;
Data de saída: preenchida quando a empregada for demitida.
Contrato de Experiência
E a "experiência"? Existe um "costume" entre os empregadores domésticos de manter a empregada doméstica trabalhando por três meses sem carteira assinada. Tal atitude é ILEGAL. O contrato de experiência não se aplica, a princípio, à empregada doméstica. Entretanto, na maioria das decisões judiciais têm os juízes reconhecido sua aplicação aos empregados domésticos. Por isto recomendamos que seja elaborado um contrato de experiência quando da contratação da empregada doméstica.
Mas independentemente da existência ou não do contrato de experiência, a Carteira de Trabalho DEVE ser assinada desde o primeiro dia de trabalho. O contrato de experiência apenas é necessário para que a empregadora não tenha que pagar a empregada o mês do aviso prévio. As demais verbas, como 13º e férias, serão sempre devidas, como veremos adiante.
O Contrato de Experiência pode ser celebrado por um prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro deste prazo. Não existe um prazo mínimo.
Descontos no Salário
O empregador poderá descontar dos salários do doméstico, as seguintes parcelas:
falta ao serviço não justificada (os atestados não são descontados),
até 6% (seis por cento) do salário básico a título de vale transporte,
adiantamentos concedidos mediante recibo,
INSS Conforme tabela do INSS
Documentos Exigíveis na Admissão
Carteira de trabalho e previdência social (indispensável);
Inscrição no INSS;
Cartas de referência ou atestado de boa conduta expedido por autoridade policial ou pessoa idônea;
Atestado de saúde (se o empregador entender necessário). Salienta-se que este atestado não poderá, de forma alguma ser de gravidez. Tal prática é ilegal e completamente vedada pela legislação vigente.
Demissão
Existem 03 (três) tipos de demissão:
por iniciativa do empregado: a pedido;
por iniciativa do empregador: sem justa causa
por iniciativa do empregador: por justa causa e
No caso de pedido de demissão do empregado doméstico são devidas as seguintes verbas:
aviso prévio (se trabalhar o mês do aviso, caso contrário, pode ser descontado o valor do aviso - um salário - do que o empregado tiver a receber)
saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou).
férias proporcionais (aos meses que trabalhou) ;
No caso de demissão sem justa causa do empregado doméstico, são devidas as seguintes verbas:
aviso prévio;
saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
férias proporcionais (aos meses que trabalhou) ;
1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais).
saque do Fundo de Garantia, se o empregador tiver optado pelo depósito,
Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
No caso de demissão por justa causa do empregado doméstico são devidas as seguintes verbas:
saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
ato de improbidade;
incontinência de conduta ou mau procedimento;
condenação criminal do empregado, passada sem julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
desídia no desempenho das respectivas funções;
embriaguez habitual ou em serviço;
ato de indisciplina ou de insubordinação;
abandono de emprego;
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
prática constante de jogos de azar.
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado.
Conseqüências do Aviso Prévio: O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não der aviso prévio terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao doméstico 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o doméstico que abandonar o emprego repentinamente. Tanto o aviso prévio como o pedido de demissão obrigatoriamente serão por escrito e mediante recibo.
Direitos Trabalhistas
Carteira de Trabalho devidamente assinada e anotada desde o 1º dia de trabalho;
Salário mensal nunca inferior ao salário mínimo fixado em lei;
01 (um) dia de repouso por semana, de preferência aos domingos;
Décimo Terceiro Salário, pago da seguinte forma: metade até o dia 30 de novembro de cada ano, e a outra metade até 20 de dezembro.
Vale transporte para deslocamento casa/trabalho e vice-versa;
Férias remuneradas de 30 dias. Nos primeiros 12 meses de trabalho o empregado adquire o direito às férias. Já nos 12 meses seguintes o empregador deve, obrigatoriamente, conceder os 30 dias de férias do empregado. Quem escolhe quando o empregado tira férias é o empregador. .
Adicional de férias: este adicional, é pago toda vez que o empregado entra em férias, e consiste em 1/3 do salário.
Licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias). O salário maternidade poderá ser requerido no período de 28 (vinte e oito) dias antes até 92 (noventa e dois) dias após o parto, independente de carência;
Licença paternidade de 5 (cinco) dias corridos, contados da data de nascimento do filho;
Auxílio doença e aposentadoria por invalidez, respeitada a carência pelo INSS.
Que direitos o empregado urbano tem que o doméstico NÃO tem? Empregado doméstico não tem direito a: PIS, salário família, horas extras, jornada de trabalho fixada em lei, adicional noturno, indenização por tempo de serviço, nem estabilidade, repouso remunerado dos feriados.
Feriados e Horas Extras
A Constituição Federal não confere à empregada doméstica a jornada de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. Conseqüentemente, não existem horas extras.
Desta forma, o horário de trabalho da empregada doméstica vai ser definido por acordo entre empregada e empregadora.
O único direito assegurado pela Constituição é o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).
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FGTS
A partir do mês de março de 2000, através da Medida Provisória nº 1.986/99, a empregada passou a ter direito ao FGTS. Entretanto, o recolhimento é FACULTATIVO, ou seja, o empregador concede se quiser. Dependerá de acordo entre empregador e empregada.
Entretanto a partir do momento em que o recolhimento é efetuado pela primeira vez, algumas conseqüências se estabelecem, conforme veremos a seguir:
a empregada passa a ter direito ao seguro desemprego durante até o máximo de três meses e um salário mínimo. O requisito fundamental para aquisição do direito, é que o FGTS esteja sendo recolhido há pelo menos 15 meses e a dispensa sem justa causa.
a empregada adquire também o direito a perceber os 40% da multa do FGTS, paga pelo empregador.
uma vez que o empregador iniciou o recolhimento, não pode desistir de fazê-lo, a menos que dispense a empregada sem justa causa
Se quiser recolher o FGTS de sua empregada e não sabe como, consulte o Guia Prático de Recolhimento.
O percentual de 0,5% sobre o recolhimento mensal, bem como os 10% sobre o recolhimento rescisório não são devidos pelo empregador doméstico.
A Gravidez da Empregada Doméstica
A empregada doméstica não tem direito à estabilidade de até cinco meses após o parto podendo, portanto, ser dispensada.
A constituição conferiu tal direito apenas à empregada urbana, podendo desta forma ocorrer a demissão sem justa causa da doméstica durante a gravidez.
O que poderá acontecer se ela ajuizar uma ação trabalhista (dependendo do entendimento da Vara do Trabalho), é que seja determinado ao empregador que pague o valor relativo à licença gestante, equivalente a 120 dias. Isso porque se ela permanecesse trabalhando, receberia tais valores do INSS. Mas estas decisões são esparsas, apesar de possíveis
Outras Observações
caso o doméstico preste serviço tanto no âmbito doméstico do empregador, como na empresa dele, ficará descaracterizada a relação de emprego doméstico, constituindo vínculo com a empresa;
porteiro, zelador, vigia, etc. de condomínio residencial, comercial ou rural, não é empregado doméstico;
a data limite para o recolhimento do INSS é o dia 15 do mês subseqüente ao trabalhado.
a data limite para o recolhimento do FGTS é o dia 7 do mês subseqüente ao trabalhado.
É a(o) empregada(o) que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial desta (Art. 1º da Lei 5.859 de 11/12/72).
A característica mais importante, é o fato de a doméstica não trabalhar em atividade lucrativa. Se passou a trabalhar na empresa da família, é empregada urbana, com direito a FGTS e seguro desemprego.
Quem é considerado Empregado Doméstico? Cozinheiro, governanta, babá, lavadeira, faxineira, motorista particular, enfermeira do lar, jardineiro, copeira, caseiro (se a atividade da propriedade rural não for lucrativa).
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Diarista x doméstica:
Esta matéria não é prevista claramente em lei.
A Justiça do Trabalho tem firmado um entendimento em suas decisões que tentarei esclarecer neste tópico.
Para que seja configurado o vínculo de emprego, são necessários os seguintes requisitos: pessoalidade (somente uma pessoa presta o serviço, sem ser substituída por outra), onerosidade (recebe pela execução do mesmo), continuidade (o serviço prestado pela empregada ocorre de forma contínua) e subordinação (você dirige a prestação do serviço), além da prestação dos serviços no âmbito de sua residência. Em geral, no caso das diaristas, todos estão presentes COM EXCEÇÃO da continuidade.
A grande maioria das decisões na justiça, o entendimento é de que até duas vezes por semana, não há continuidade. Mas a partir de três vezes sim. Deixo claro que existe a possibilidade de uma empregada doméstica que trabalha menos de três vezes por semana tenha reconhecido o vínculo por ação trabalhista.
Por isso, sugiro que, independentemente do número dias por semana que a empregada trabalhe, sua Carteira seja assinada e o INSS recolhido.
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Atividades que Exerce
As atividades exercidas pelo empregado doméstico estão definidas pela CBO - Classificação Brasileira de Ocupações. O código do empregado doméstico é 5121.
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Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
A Carteira de trabalho, deve ser assinada pelo patrão desde o primeiro dia de trabalho da empregada.
Para a emissão da 1ª via Carteira de Trabalho e Previdência Social- CTPS, como e onde fazer: São necessários os seguintes documentos para tirar uma CTPS (informações extraídas do site do MTE):
02 (duas) fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou preto e branco, iguais e recentes;
documento no original ou cópia (autenticada por cartório competente ou por servidor da administração), em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições de leitura) e que tenham as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil, ou seja: nome - local de nascimento (cidade/Estado) - data de nascimento - filiação - nome do documento, número e órgão emissor.
Documentos que podem ser aceitos:
Carteira de Identidade, ou
Certificado de Reservista - 1ª, 2ª ou 3ª categoria, ou
Carta Patente (no caso de militares), ou
Carteira de Identidade Militar, ou
Certificado de Dispensa de Incorporação, ou
Certidão de Nascimento, ou
Certidão de Casamento, ou qualquer outro documento oficial de identificação, desde que contenha todas as informações necessárias ao preenchimento dos dados do interessado no protocolo.
Para a solicitação da segunda via, o requerente deverá apresentar além de documentos e fotos, o Boletim de Ocorrência Policial, ou declaração de próprio punho, "sob as penas da lei", quando tratar-se de extravio, furto, roubo ou perda.
Somente se emite a 2a via em caso de extravio, furto, roubo, perda, continuação ou danificação, entendendo-se por danificação a falta de fotografia, rasura, ausência ou substituição de foto, ausência de página ou qualquer situação que impossibilite a utilização normal da CTPS.
A emissão é feita pela Prefeitura, posto do SINE ou Órgão do Ministério do Trabalho.
Para a inscrição no INSS devem ser apresentados os seguintes documentos: CPF, Carteria de Identidade ou Certidão de Nascimento/Casamento e a Carteira de Trabalho para o empregado doméstico. O cadastramento é feito nas Agências da Previdência Social.
Esta inscrição pode ser feita via Internet. Basta acessar na página inicial o link "Como Recolher o FGTS".
Como assinar a Carteira da minha empregada:
É só preencher os campos especificados na primeira página em branco que tiver como título "contrato de trabalho", com os seguintes dados:
Nome do empregador;
Espécie de estabelecimento: residência (sítio, chácara etc.);
Data da admissão: a data do início das atividades;
Cargo ou função: discriminar a função (empregada doméstica, babá, cozinheira, motorista etc.);
Salário ajustado: não poderá ser inferior ao mínimo fixado por lei e deve ser pago mediante recibo assinado pelo empregado.
Férias: data do início e término e o período aquisitivo;
Data de saída: preenchida quando a empregada for demitida.
Contrato de Experiência
E a "experiência"? Existe um "costume" entre os empregadores domésticos de manter a empregada doméstica trabalhando por três meses sem carteira assinada. Tal atitude é ILEGAL. O contrato de experiência não se aplica, a princípio, à empregada doméstica. Entretanto, na maioria das decisões judiciais têm os juízes reconhecido sua aplicação aos empregados domésticos. Por isto recomendamos que seja elaborado um contrato de experiência quando da contratação da empregada doméstica.
Mas independentemente da existência ou não do contrato de experiência, a Carteira de Trabalho DEVE ser assinada desde o primeiro dia de trabalho. O contrato de experiência apenas é necessário para que a empregadora não tenha que pagar a empregada o mês do aviso prévio. As demais verbas, como 13º e férias, serão sempre devidas, como veremos adiante.
O Contrato de Experiência pode ser celebrado por um prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro deste prazo. Não existe um prazo mínimo.
Descontos no Salário
O empregador poderá descontar dos salários do doméstico, as seguintes parcelas:
falta ao serviço não justificada (os atestados não são descontados),
até 6% (seis por cento) do salário básico a título de vale transporte,
adiantamentos concedidos mediante recibo,
INSS Conforme tabela do INSS
Documentos Exigíveis na Admissão
Carteira de trabalho e previdência social (indispensável);
Inscrição no INSS;
Cartas de referência ou atestado de boa conduta expedido por autoridade policial ou pessoa idônea;
Atestado de saúde (se o empregador entender necessário). Salienta-se que este atestado não poderá, de forma alguma ser de gravidez. Tal prática é ilegal e completamente vedada pela legislação vigente.
Demissão
Existem 03 (três) tipos de demissão:
por iniciativa do empregado: a pedido;
por iniciativa do empregador: sem justa causa
por iniciativa do empregador: por justa causa e
No caso de pedido de demissão do empregado doméstico são devidas as seguintes verbas:
aviso prévio (se trabalhar o mês do aviso, caso contrário, pode ser descontado o valor do aviso - um salário - do que o empregado tiver a receber)
saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou).
férias proporcionais (aos meses que trabalhou) ;
No caso de demissão sem justa causa do empregado doméstico, são devidas as seguintes verbas:
aviso prévio;
saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
férias proporcionais (aos meses que trabalhou) ;
1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais).
saque do Fundo de Garantia, se o empregador tiver optado pelo depósito,
Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
No caso de demissão por justa causa do empregado doméstico são devidas as seguintes verbas:
saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
ato de improbidade;
incontinência de conduta ou mau procedimento;
condenação criminal do empregado, passada sem julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
desídia no desempenho das respectivas funções;
embriaguez habitual ou em serviço;
ato de indisciplina ou de insubordinação;
abandono de emprego;
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
prática constante de jogos de azar.
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado.
Conseqüências do Aviso Prévio: O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não der aviso prévio terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao doméstico 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o doméstico que abandonar o emprego repentinamente. Tanto o aviso prévio como o pedido de demissão obrigatoriamente serão por escrito e mediante recibo.
Direitos Trabalhistas
Carteira de Trabalho devidamente assinada e anotada desde o 1º dia de trabalho;
Salário mensal nunca inferior ao salário mínimo fixado em lei;
01 (um) dia de repouso por semana, de preferência aos domingos;
Décimo Terceiro Salário, pago da seguinte forma: metade até o dia 30 de novembro de cada ano, e a outra metade até 20 de dezembro.
Vale transporte para deslocamento casa/trabalho e vice-versa;
Férias remuneradas de 30 dias. Nos primeiros 12 meses de trabalho o empregado adquire o direito às férias. Já nos 12 meses seguintes o empregador deve, obrigatoriamente, conceder os 30 dias de férias do empregado. Quem escolhe quando o empregado tira férias é o empregador. .
Adicional de férias: este adicional, é pago toda vez que o empregado entra em férias, e consiste em 1/3 do salário.
Licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias). O salário maternidade poderá ser requerido no período de 28 (vinte e oito) dias antes até 92 (noventa e dois) dias após o parto, independente de carência;
Licença paternidade de 5 (cinco) dias corridos, contados da data de nascimento do filho;
Auxílio doença e aposentadoria por invalidez, respeitada a carência pelo INSS.
Que direitos o empregado urbano tem que o doméstico NÃO tem? Empregado doméstico não tem direito a: PIS, salário família, horas extras, jornada de trabalho fixada em lei, adicional noturno, indenização por tempo de serviço, nem estabilidade, repouso remunerado dos feriados.
Feriados e Horas Extras
A Constituição Federal não confere à empregada doméstica a jornada de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. Conseqüentemente, não existem horas extras.
Desta forma, o horário de trabalho da empregada doméstica vai ser definido por acordo entre empregada e empregadora.
O único direito assegurado pela Constituição é o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).
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FGTS
A partir do mês de março de 2000, através da Medida Provisória nº 1.986/99, a empregada passou a ter direito ao FGTS. Entretanto, o recolhimento é FACULTATIVO, ou seja, o empregador concede se quiser. Dependerá de acordo entre empregador e empregada.
Entretanto a partir do momento em que o recolhimento é efetuado pela primeira vez, algumas conseqüências se estabelecem, conforme veremos a seguir:
a empregada passa a ter direito ao seguro desemprego durante até o máximo de três meses e um salário mínimo. O requisito fundamental para aquisição do direito, é que o FGTS esteja sendo recolhido há pelo menos 15 meses e a dispensa sem justa causa.
a empregada adquire também o direito a perceber os 40% da multa do FGTS, paga pelo empregador.
uma vez que o empregador iniciou o recolhimento, não pode desistir de fazê-lo, a menos que dispense a empregada sem justa causa
Se quiser recolher o FGTS de sua empregada e não sabe como, consulte o Guia Prático de Recolhimento.
O percentual de 0,5% sobre o recolhimento mensal, bem como os 10% sobre o recolhimento rescisório não são devidos pelo empregador doméstico.
A Gravidez da Empregada Doméstica
A empregada doméstica não tem direito à estabilidade de até cinco meses após o parto podendo, portanto, ser dispensada.
A constituição conferiu tal direito apenas à empregada urbana, podendo desta forma ocorrer a demissão sem justa causa da doméstica durante a gravidez.
O que poderá acontecer se ela ajuizar uma ação trabalhista (dependendo do entendimento da Vara do Trabalho), é que seja determinado ao empregador que pague o valor relativo à licença gestante, equivalente a 120 dias. Isso porque se ela permanecesse trabalhando, receberia tais valores do INSS. Mas estas decisões são esparsas, apesar de possíveis
Outras Observações
caso o doméstico preste serviço tanto no âmbito doméstico do empregador, como na empresa dele, ficará descaracterizada a relação de emprego doméstico, constituindo vínculo com a empresa;
porteiro, zelador, vigia, etc. de condomínio residencial, comercial ou rural, não é empregado doméstico;
a data limite para o recolhimento do INSS é o dia 15 do mês subseqüente ao trabalhado.
a data limite para o recolhimento do FGTS é o dia 7 do mês subseqüente ao trabalhado.
O TRABALHADOR RURAL
Quem é?
É toda pessoa física que, em propriedade rural presta serviço de natureza não eventual a empregador rural sob a dependência deste e mediante salário (art. 2º da Lei 5.889 de 08/06/73).
O empregado será sempre:
ü pessoa física;
ü serviço em propriedade rural ou prédio rústico;
ü não eventual;
ü dependência e mediante salário.
O empregador deve ser:
ü pessoa física ou jurídica;
ü proprietário ou não;
ü atividade agro econômica;
ü caráter permanente ou temporário;
ü diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
OBS: Equipara-se ao empregador rural a pessoa jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante a utilização do trabalho de outrem.
Jornada
A jornada do trabalhador rural é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.
O regime de prorrogação da jornada é o mesmo aplicado ao trabalhador urbano.
Além disso, as normas referentes à jornada de trabalho, trabalho noturno, trabalho do menor e outras compatíveis com a modalidade das respectivas atividades, aplicam-se aos avulsos e outros trabalhadores rurais, que, sem vínculo de emprego, prestam serviços a empregadores rurais.
Serviços Intermitentes
Não serão computados como de efetivo exercício os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal interrupção não seja inferior a cinco horas, devendo esta característica ser expressamente ressalvada na CTPS.
Trabalho Noturno
A hora noturna do trabalhador rural é de 60 minutos, sendo o acréscimo de 25% sobre a hora diurna.
Considera-se trabalho noturno:
ü lavoura: 21h. às 5h.
ü pecuária: 20h. às 4h.
Descontos
Pode ser descontado do trabalhador rural:
ü até o limite de 20% do salário mínimo regional, pela ocupação da moradia;
ü até o limite de 25% do salário mínimo regional pelo fornecimento da alimentação;
Considera-se morada a habitação fornecida pelo empregador a qual, atendendo às condições peculiares a cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene estabelecidas em normas expedidas pelas DRTs. Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada o desconto deve se rateado, sendo vedada a moradia coletiva de famílias.
Safrista
É o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo paro o cultivo e a colheita. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará a título de indenização do tempo de serviço, 1/12 do salário mensal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Observações
O empregador rural que tiver a seu serviço nos limites de sua propriedade mais de 50 trabalhadores com família, deve conservar escola primária gratuita, para menores dependentes, com tantas classes para cada grupo de 40 crianças em idade escolar.
Legislação
A legislação aplicável ao trabalhador rural é a Lei 5.889/73 regulamentada pelo Decreto 73.626/74.
É toda pessoa física que, em propriedade rural presta serviço de natureza não eventual a empregador rural sob a dependência deste e mediante salário (art. 2º da Lei 5.889 de 08/06/73).
O empregado será sempre:
ü pessoa física;
ü serviço em propriedade rural ou prédio rústico;
ü não eventual;
ü dependência e mediante salário.
O empregador deve ser:
ü pessoa física ou jurídica;
ü proprietário ou não;
ü atividade agro econômica;
ü caráter permanente ou temporário;
ü diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
OBS: Equipara-se ao empregador rural a pessoa jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante a utilização do trabalho de outrem.
Jornada
A jornada do trabalhador rural é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.
O regime de prorrogação da jornada é o mesmo aplicado ao trabalhador urbano.
Além disso, as normas referentes à jornada de trabalho, trabalho noturno, trabalho do menor e outras compatíveis com a modalidade das respectivas atividades, aplicam-se aos avulsos e outros trabalhadores rurais, que, sem vínculo de emprego, prestam serviços a empregadores rurais.
Serviços Intermitentes
Não serão computados como de efetivo exercício os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal interrupção não seja inferior a cinco horas, devendo esta característica ser expressamente ressalvada na CTPS.
Trabalho Noturno
A hora noturna do trabalhador rural é de 60 minutos, sendo o acréscimo de 25% sobre a hora diurna.
Considera-se trabalho noturno:
ü lavoura: 21h. às 5h.
ü pecuária: 20h. às 4h.
Descontos
Pode ser descontado do trabalhador rural:
ü até o limite de 20% do salário mínimo regional, pela ocupação da moradia;
ü até o limite de 25% do salário mínimo regional pelo fornecimento da alimentação;
Considera-se morada a habitação fornecida pelo empregador a qual, atendendo às condições peculiares a cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene estabelecidas em normas expedidas pelas DRTs. Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada o desconto deve se rateado, sendo vedada a moradia coletiva de famílias.
Safrista
É o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo paro o cultivo e a colheita. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará a título de indenização do tempo de serviço, 1/12 do salário mensal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Observações
O empregador rural que tiver a seu serviço nos limites de sua propriedade mais de 50 trabalhadores com família, deve conservar escola primária gratuita, para menores dependentes, com tantas classes para cada grupo de 40 crianças em idade escolar.
Legislação
A legislação aplicável ao trabalhador rural é a Lei 5.889/73 regulamentada pelo Decreto 73.626/74.
O PAGAMENTO
ü o salário é pago na base do mês vencido, isto é, de 01 a 30, e tem que ser feito até o 5º dia útil do mês subseqüente. Ex.: se o empregado for admitido no dia 21 (vinte e um) do mês, o empregador deverá pagar 10 (dez) dias de salário até o 5º dia do mês subseqüente, iniciando-se novo mês no dia 1º do mês subsequente;
ü porteiro, zelador, vigia, etc. de condomínio residencial, comercial ou rural, não é empregado doméstico;
ü porteiro, zelador, vigia, etc. de condomínio residencial, comercial ou rural, não é empregado doméstico;
ESTABILIDADE
Estabilidade no Emprego
Existem alguns tipos de estabilidade na nossa legislação:
ü Gestante – A empregada grávida, tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esta estabilidade não se aplica à empregada doméstica.
Além disso, qualquer empregada grávida tem direito à licença gestante paga pelo INSS, que é de 120 dias. A partir de 28 dias antes do parto, já pode ser concedida.
ü Dirigentes da CIPA – O empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, tem estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
ü Acidente de Trabalho - Se o empregado sofreu um acidente de trabalho e recebeu auxílio doença acidentário pelo INSS, tem direito a estabilidade de um ano após o retorno do auxílio doença acidentário. Mas é obrigatório que o benefício seja ACIDENTÀRIO. O auxílio doença simples não dá estabilidade ao empregado.
ü Representação Sindical – O empregado sindicalizado não pode ser dispensado a partir do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Existem alguns tipos de estabilidade na nossa legislação:
ü Gestante – A empregada grávida, tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esta estabilidade não se aplica à empregada doméstica.
Além disso, qualquer empregada grávida tem direito à licença gestante paga pelo INSS, que é de 120 dias. A partir de 28 dias antes do parto, já pode ser concedida.
ü Dirigentes da CIPA – O empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, tem estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
ü Acidente de Trabalho - Se o empregado sofreu um acidente de trabalho e recebeu auxílio doença acidentário pelo INSS, tem direito a estabilidade de um ano após o retorno do auxílio doença acidentário. Mas é obrigatório que o benefício seja ACIDENTÀRIO. O auxílio doença simples não dá estabilidade ao empregado.
ü Representação Sindical – O empregado sindicalizado não pode ser dispensado a partir do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
PISO SALARIAL
Piso Salarial
O piso salarial é definido através de lei, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Equivale ao valor mínimo que uma determinada categoria pode receber. As Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, são celebradas entre os sindicatos dos empregados e dos empregadores, e entre os sindicatos dos empregados e as empresas individualmente.
Como os Sindicatos são regionais, cabe ao empregado descobrir a qual sindicato pertence, junto ao seu empregador. A partir daí, poderá tomar ciência do valor do seu piso salarial e de outros direitos que tem, além dos previstos na legislação.
O piso salarial é definido através de lei, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Equivale ao valor mínimo que uma determinada categoria pode receber. As Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, são celebradas entre os sindicatos dos empregados e dos empregadores, e entre os sindicatos dos empregados e as empresas individualmente.
Como os Sindicatos são regionais, cabe ao empregado descobrir a qual sindicato pertence, junto ao seu empregador. A partir daí, poderá tomar ciência do valor do seu piso salarial e de outros direitos que tem, além dos previstos na legislação.
PIS - PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL
PIS
O abono do PIS é anual e conhecido popularmente como o 14º salário.
É o pagamento anual de um salário mínimo ao trabalhador de empresas, entidades privadas e órgãos públicos contribuinte do PIS/PASEP. Todo o estabelecimento que possui CNPJ é contribuinte do PIS/PASEP.
Quem tem direito:
Tem direito o trabalhador ou servidor público que, no ano anterior ao do início do calendário de pagamentos:
ü esteja cadastrado há pelo menos cinco anos no PIS/PASEP;
ü tenha recebido, em média, até dois salários mínimos mensais;
ü tenha trabalhado, no mínimo, 30 dias com carteira assinada ou em cargo público;
ü tenha sido informado corretamento pelo empregador (empresa) na RAIS.
Período de pagamento:
O pagamento do Abono Salarial tem início no segundo semestre de cada ano e vai até abril do ano seguinte, conforme calendário divulgado pelo Ministério do Trabalho à Caixa Econômica e ao Banco do Brasil
Como receber:
O empregado que não receber em folha de pagamento, deve dirigir-se à Caixa Econômica Federal com os seguintes documentos:
ü Cartão ou Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;
ü Carteira de Identidade;
ü Carteira de Trabalho e Previdência Social.
O abono do PIS é anual e conhecido popularmente como o 14º salário.
É o pagamento anual de um salário mínimo ao trabalhador de empresas, entidades privadas e órgãos públicos contribuinte do PIS/PASEP. Todo o estabelecimento que possui CNPJ é contribuinte do PIS/PASEP.
Quem tem direito:
Tem direito o trabalhador ou servidor público que, no ano anterior ao do início do calendário de pagamentos:
ü esteja cadastrado há pelo menos cinco anos no PIS/PASEP;
ü tenha recebido, em média, até dois salários mínimos mensais;
ü tenha trabalhado, no mínimo, 30 dias com carteira assinada ou em cargo público;
ü tenha sido informado corretamento pelo empregador (empresa) na RAIS.
Período de pagamento:
O pagamento do Abono Salarial tem início no segundo semestre de cada ano e vai até abril do ano seguinte, conforme calendário divulgado pelo Ministério do Trabalho à Caixa Econômica e ao Banco do Brasil
Como receber:
O empregado que não receber em folha de pagamento, deve dirigir-se à Caixa Econômica Federal com os seguintes documentos:
ü Cartão ou Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;
ü Carteira de Identidade;
ü Carteira de Trabalho e Previdência Social.
SEGURO DESEMPREGO
Seguro Desemprego
É um benefício temporário criado com a finalidade de prestar assistência financeira ao trabalhador dispensado sem justa causa.
Quem recebe?
Tem direito a receber o seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, desde que comprovadas as seguintes condições:
ü ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses;
ü ter trabalhado pelo menos seis meses no último ano;
ü não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada, por parte da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;
ü não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.
Como requerer?
Primeiramente o empregado deve ser dispensado sem justa causa.
Com o pagamento da rescisão, o empregado recebe diversos documentos, além dos que já possui:
ü Requerimento do Seguro Desemprego;
ü Carteira Profissional;
ü Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho;
ü Comprovante de recebimento do FGTS ou documento de comprovação de vínculo;
ü Sentença judicial de homologação de acordo (para trabalhadores com reclamatórias trabalhistas)
Qual o prazo?
A partir do dia seguinte da dispensa, o empregado tem um prazo de 7 a 120 dias para requerer o benefício.
Valor do Benefício.
O valor do benefício é calculado com base nos três últimos salários recebidos pelo trabalhador e indicados no requerimento, não podendo ser inferior ao valor de um salário mínimo nem superior ao teto fixado em lei.
Quantidade de Parcelas.
A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, conformea seguinte relação:
ü três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
ü quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
ü cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses
É um benefício temporário criado com a finalidade de prestar assistência financeira ao trabalhador dispensado sem justa causa.
Quem recebe?
Tem direito a receber o seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, desde que comprovadas as seguintes condições:
ü ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses;
ü ter trabalhado pelo menos seis meses no último ano;
ü não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada, por parte da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;
ü não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.
Como requerer?
Primeiramente o empregado deve ser dispensado sem justa causa.
Com o pagamento da rescisão, o empregado recebe diversos documentos, além dos que já possui:
ü Requerimento do Seguro Desemprego;
ü Carteira Profissional;
ü Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho;
ü Comprovante de recebimento do FGTS ou documento de comprovação de vínculo;
ü Sentença judicial de homologação de acordo (para trabalhadores com reclamatórias trabalhistas)
Qual o prazo?
A partir do dia seguinte da dispensa, o empregado tem um prazo de 7 a 120 dias para requerer o benefício.
Valor do Benefício.
O valor do benefício é calculado com base nos três últimos salários recebidos pelo trabalhador e indicados no requerimento, não podendo ser inferior ao valor de um salário mínimo nem superior ao teto fixado em lei.
Quantidade de Parcelas.
A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, conformea seguinte relação:
ü três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
ü quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
ü cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses
FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS é um fundo formado pelos depósitos mensais efetuados pelo empregador em uma conta bancária especial aberta em nome do empregado.
Quem tem direito?
Todos os empregados urbanos e rurais, sendo facultativo aos empregados domésticos (o empregador que determina) e inexistente para os servidores públicos.
Qual o valor do depósito?
O depósito deve ser de 8% dos valores recebidos pelo empregado a título de salário, SEM QUALQUER DESCONTO NO SALÁRIO DO EMPREGADO. .
O prazo para o depósito, feito através da GFIP, é até o dia 7 de cada mês.
A partir do mês de outubro de 2001, passa a ser devido o recolhimento de 8,5% sobre o salário do empregado. A legislação completa explicando a forma de efetuar o recolhimento, está na seção "Novidades".
Quais parcelas da remuneração entram para o cálculo do depósito?
ü salário básico;
ü 13º salário;
ü horas extras;
ü adicional de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno;
ü adicional de tempo de serviço
ü salário família acima do valor legal obrigatório;
ü gratificação de férias
ü 1/3 constitucional das férias
ü comissões
ü diárias para viagem que excedam 50% do salário;
ü gorjetas;
ü gratificações
ü repouso semanal e feriados civis e religiosos;
Quando o empregado poderá utilizar os valores depositados no FGTS?
ü quando demitido sem justa causa;
ü quando a empresa fechar;
ü quando o empregador falecer, no caso de empresa individual;
ü aposentadoria do empregado;
ü compra da casa própria;
ü conta sem movimentação por três anos seguidos;
ü fim de contrato de trabalho por prazo determinado;
ü em caso de doenças graves, como câncer e AIDS.
Multa de 40%. Quando recebo?
O empregado que for dispensado sem justa causa, tem direito a receber o valor relativo a 40% de toda a quantia já depositada na conta do empregado durante o tempo em que ele esteve trabalhando na empresa.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS é um fundo formado pelos depósitos mensais efetuados pelo empregador em uma conta bancária especial aberta em nome do empregado.
Quem tem direito?
Todos os empregados urbanos e rurais, sendo facultativo aos empregados domésticos (o empregador que determina) e inexistente para os servidores públicos.
Qual o valor do depósito?
O depósito deve ser de 8% dos valores recebidos pelo empregado a título de salário, SEM QUALQUER DESCONTO NO SALÁRIO DO EMPREGADO. .
O prazo para o depósito, feito através da GFIP, é até o dia 7 de cada mês.
A partir do mês de outubro de 2001, passa a ser devido o recolhimento de 8,5% sobre o salário do empregado. A legislação completa explicando a forma de efetuar o recolhimento, está na seção "Novidades".
Quais parcelas da remuneração entram para o cálculo do depósito?
ü salário básico;
ü 13º salário;
ü horas extras;
ü adicional de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno;
ü adicional de tempo de serviço
ü salário família acima do valor legal obrigatório;
ü gratificação de férias
ü 1/3 constitucional das férias
ü comissões
ü diárias para viagem que excedam 50% do salário;
ü gorjetas;
ü gratificações
ü repouso semanal e feriados civis e religiosos;
Quando o empregado poderá utilizar os valores depositados no FGTS?
ü quando demitido sem justa causa;
ü quando a empresa fechar;
ü quando o empregador falecer, no caso de empresa individual;
ü aposentadoria do empregado;
ü compra da casa própria;
ü conta sem movimentação por três anos seguidos;
ü fim de contrato de trabalho por prazo determinado;
ü em caso de doenças graves, como câncer e AIDS.
Multa de 40%. Quando recebo?
O empregado que for dispensado sem justa causa, tem direito a receber o valor relativo a 40% de toda a quantia já depositada na conta do empregado durante o tempo em que ele esteve trabalhando na empresa.
HORAS EXTRAS
Horas Extras
A jornada de trabalho prevista pela Constituição Federal, é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. O empregado pode trabalhar duas horas a mais por dia (horas extras), que devem ser pagas com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal. Esta exigência apenas não se aplica às empresas que possuem banco de horas devidamente aprovado pela entidade sindical através de convenção ou acordo coletivo. Digite aqui o resto do post
A jornada de trabalho prevista pela Constituição Federal, é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. O empregado pode trabalhar duas horas a mais por dia (horas extras), que devem ser pagas com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal. Esta exigência apenas não se aplica às empresas que possuem banco de horas devidamente aprovado pela entidade sindical através de convenção ou acordo coletivo. Digite aqui o resto do post
DIREITOS E OBRIGAÇÕES
Direitos Trabalhistas e Previdenciários do Empregado
ü Carteira de Trabalho devidamente assinada e anotada desde o 1º dia de trabalho;
ü Salário mensal nunca inferior ao piso salarial da categoria fixado na Convenção Coletiva (Sindicato) da Categoria;
ü 01 (um) dia de repouso por semana, de preferência aos domingos;
ü Décimo Terceiro Salário, pago da seguinte forma: metade até o dia 30 de novembro de cada ano, e a outra metade até 20 de dezembro.
ü Vale transporte para deslocamento casa/trabalho e vice-versa;
ü Férias de 30 dias. Nos primeiros 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito às férias. Nos 12 meses seguintes o empregador deve, obrigatoriamente, conceder os 30 dias de férias do empregado. Quem escolhe quando o empregado tira férias, é o empregador .
ü Adicional de férias: este adicional, é pago toda vez que o empregado entra em férias, e consiste em 1/3 do salário do empregado. O salário das férias e o adicional de 1/3 devem ser pagos até 2 (dois) dias antes do início das férias.
ü Licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias (por conta da previdência - sendo este período contado considerando-se o tempo para requerer e 90 dias após o parto). O salário maternidade poderá ser requerido no período de 28 (vinte e oito) dias antes até 92(noventa e dois) dias após o parto, independente de carência;
ü Licença paternidade de 5 (cinco) dias corridos, contados da data de nascimento do filho;
ü Auxílio doença e aposentadoria por invalidez, respeitada a carência pelo INSS.
ü Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS;
ü PIS, que consiste no 14º salário, para os empregados que receberam em média até dois salários mínimos no ano anterior, tiveram pelo menos um mês de Carteira assinada e estão cadastrados no PIS - Programa de Integração Social - há pelo menos cinco anos;
ü Seguro Desemprego;
ü Salário família;
ü Jornada de trabalho fixada em lei, de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais;
ü Horas extras (são as excedentes às 44 horas semanais) com adicional de 50% (se a Convenção Coletiva não fixar percentual superior);
ü Adicional noturno de 20% no período compreendido entre as 22:00 de um dia e 5:00 do outro, sendo a hora noturna de 52 minutos;
ü Estabilidade nos casos de gestante, dirigente sindical, representante da CIPA e empregado que tenha sofrido acidente de trabalho
ü Carteira de Trabalho devidamente assinada e anotada desde o 1º dia de trabalho;
ü Salário mensal nunca inferior ao piso salarial da categoria fixado na Convenção Coletiva (Sindicato) da Categoria;
ü 01 (um) dia de repouso por semana, de preferência aos domingos;
ü Décimo Terceiro Salário, pago da seguinte forma: metade até o dia 30 de novembro de cada ano, e a outra metade até 20 de dezembro.
ü Vale transporte para deslocamento casa/trabalho e vice-versa;
ü Férias de 30 dias. Nos primeiros 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito às férias. Nos 12 meses seguintes o empregador deve, obrigatoriamente, conceder os 30 dias de férias do empregado. Quem escolhe quando o empregado tira férias, é o empregador .
ü Adicional de férias: este adicional, é pago toda vez que o empregado entra em férias, e consiste em 1/3 do salário do empregado. O salário das férias e o adicional de 1/3 devem ser pagos até 2 (dois) dias antes do início das férias.
ü Licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias (por conta da previdência - sendo este período contado considerando-se o tempo para requerer e 90 dias após o parto). O salário maternidade poderá ser requerido no período de 28 (vinte e oito) dias antes até 92(noventa e dois) dias após o parto, independente de carência;
ü Licença paternidade de 5 (cinco) dias corridos, contados da data de nascimento do filho;
ü Auxílio doença e aposentadoria por invalidez, respeitada a carência pelo INSS.
ü Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS;
ü PIS, que consiste no 14º salário, para os empregados que receberam em média até dois salários mínimos no ano anterior, tiveram pelo menos um mês de Carteira assinada e estão cadastrados no PIS - Programa de Integração Social - há pelo menos cinco anos;
ü Seguro Desemprego;
ü Salário família;
ü Jornada de trabalho fixada em lei, de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais;
ü Horas extras (são as excedentes às 44 horas semanais) com adicional de 50% (se a Convenção Coletiva não fixar percentual superior);
ü Adicional noturno de 20% no período compreendido entre as 22:00 de um dia e 5:00 do outro, sendo a hora noturna de 52 minutos;
ü Estabilidade nos casos de gestante, dirigente sindical, representante da CIPA e empregado que tenha sofrido acidente de trabalho
DEMISSÃO
Demissão
Existem 02 (dois) tipos de demissão:
ü por iniciativa do empregado - a pedido
ü por iniciativa do empregador - por justa causa
- sem justa causa;
No caso de pedido de demissão são devidas as seguintes verbas:
ü aviso prévio (se trabalhar o mês do aviso, caso contrário, pode ser descontado o valor do aviso - um salário - do que o empregado tiver a receber);
ü saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
ü décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou).
ü férias proporcionais (aos meses que trabalhou);
ü 1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
No caso de demissão sem justa causa do empregado são devidas as seguintes verbas:
ü aviso prévio;
ü saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
ü décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
ü férias proporcionais (aos meses que trabalhou);
ü 1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
ü multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado (FGTS);
ü saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
ü seguro desemprego, se tiver no mínimo seis meses de trabalho.
Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
Prazos para o Pagamento da Rescisão
Existem duas hipóteses:
ü Aviso prévio trabalhado: pagamento no primeiro dia útil depois do término do aviso
ü Aviso prévio indenizado: dez dias para o pagamento da rescisão
ü Se o empregado tiver mais de um ano de trabalho, a rescisão, obrigatoriamente deve ser feita no Sindicato da categoria
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado.
Conseqüências do Aviso Prévio: O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não der aviso prévio terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao empregado 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o empregado que abandonar o emprego repentinamente. Tanto o aviso prévio como o pedido de demissão obrigatoriamente serão por escrito e mediante recibo.
Existem 02 (dois) tipos de demissão:
ü por iniciativa do empregado - a pedido
ü por iniciativa do empregador - por justa causa
- sem justa causa;
No caso de pedido de demissão são devidas as seguintes verbas:
ü aviso prévio (se trabalhar o mês do aviso, caso contrário, pode ser descontado o valor do aviso - um salário - do que o empregado tiver a receber);
ü saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
ü décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou).
ü férias proporcionais (aos meses que trabalhou);
ü 1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
No caso de demissão sem justa causa do empregado são devidas as seguintes verbas:
ü aviso prévio;
ü saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
ü décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
ü férias proporcionais (aos meses que trabalhou);
ü 1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
ü multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado (FGTS);
ü saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
ü seguro desemprego, se tiver no mínimo seis meses de trabalho.
Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
Prazos para o Pagamento da Rescisão
Existem duas hipóteses:
ü Aviso prévio trabalhado: pagamento no primeiro dia útil depois do término do aviso
ü Aviso prévio indenizado: dez dias para o pagamento da rescisão
ü Se o empregado tiver mais de um ano de trabalho, a rescisão, obrigatoriamente deve ser feita no Sindicato da categoria
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado.
Conseqüências do Aviso Prévio: O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não der aviso prévio terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao empregado 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o empregado que abandonar o emprego repentinamente. Tanto o aviso prévio como o pedido de demissão obrigatoriamente serão por escrito e mediante recibo.
DOMINGOS E FERIADOS
Domingos e Feriados
O trabalho aos domingos é permitido pela Lei nº 10.101/2000, para o comércio varejista em geral, desde que exista Convenção Coletiva de Trabalho prevendo a possibilidade. Além disso, deve ser concedida outra folga na semana ao empregado, pois tem direito a um repouso semanal de vinte e quatro horas.
O trabalho aos feriados é proibido pela legislação brasileira, exceto se autorizado pelo órgão central do Ministério do Trabalho.
Se o feriado, ainda que de forma ilegal, for trabalhado, deve ser pago em dobro.
O trabalho aos domingos é permitido pela Lei nº 10.101/2000, para o comércio varejista em geral, desde que exista Convenção Coletiva de Trabalho prevendo a possibilidade. Além disso, deve ser concedida outra folga na semana ao empregado, pois tem direito a um repouso semanal de vinte e quatro horas.
O trabalho aos feriados é proibido pela legislação brasileira, exceto se autorizado pelo órgão central do Ministério do Trabalho.
Se o feriado, ainda que de forma ilegal, for trabalhado, deve ser pago em dobro.
O SALARIO E DESCONTOS
Salário
ü O salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao vencido. Por exemplo: o salário do mês de março deve ser pago até o quinto dia útil do mês de abril. Lembre-se de que sábado é dia útil também
Descontos
O empregador, poderá descontar do salário do empregado, as seguintes parcelas:
ü falta ao serviço não justificada (os atestados não são descontados);
ü reflexos sobre o repouso semanal, férias e gratificação de natal (13º salário);
ü até 20% (vinte por cento) do salário contratual a título de alimentação;
ü até 6% (seis por cento) do salário básico a título de vale transporte;
ü até 25 % (vinte e cinco por cento) do salário contratual a título de moradia;
ü Qualquer outro desconto só pode ser efetuado se autorizado PREVIAMENTE por escrito pelo empregado.
ü INSS , conforme estabelecido pelo INSSü
Qualquer outro desconto só pode ser efetuado se autorizado PREVIAMENTE por escrito pelo empregado.
ü O salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao vencido. Por exemplo: o salário do mês de março deve ser pago até o quinto dia útil do mês de abril. Lembre-se de que sábado é dia útil também
Descontos
O empregador, poderá descontar do salário do empregado, as seguintes parcelas:
ü falta ao serviço não justificada (os atestados não são descontados);
ü reflexos sobre o repouso semanal, férias e gratificação de natal (13º salário);
ü até 20% (vinte por cento) do salário contratual a título de alimentação;
ü até 6% (seis por cento) do salário básico a título de vale transporte;
ü até 25 % (vinte e cinco por cento) do salário contratual a título de moradia;
ü Qualquer outro desconto só pode ser efetuado se autorizado PREVIAMENTE por escrito pelo empregado.
ü INSS , conforme estabelecido pelo INSSü
Qualquer outro desconto só pode ser efetuado se autorizado PREVIAMENTE por escrito pelo empregado.
O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Contrato de Experiência
E a "experiência"? Independentemente da existência ou não do contrato de experiência, a Carteira de Trabalho DEVE ser assinada desde o primeiro dia de trabalho. O contrato de experiência apenas é necessário para que o empregador não tenha que pagar a empregada o mês do aviso prévio. As demais verbas, como 13º e férias, serão sempre devidas, como veremos adiante.
O Contrato de Experiência pode ser celebrado por um prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro deste prazo. Não existe um prazo mínimo.Digite aqui o resumo do post
Digite aqui o resto do post
E a "experiência"? Independentemente da existência ou não do contrato de experiência, a Carteira de Trabalho DEVE ser assinada desde o primeiro dia de trabalho. O contrato de experiência apenas é necessário para que o empregador não tenha que pagar a empregada o mês do aviso prévio. As demais verbas, como 13º e férias, serão sempre devidas, como veremos adiante.
O Contrato de Experiência pode ser celebrado por um prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro deste prazo. Não existe um prazo mínimo.Digite aqui o resumo do post
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DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
A Carteira de trabalho, deve ser assinada pelo empregador desde o primeiro dia de trabalho do empregado. O empregado entrega a CTPS para o patrão para que este anote nela o contrato de trabalho. A CARTEIRA DEVE SER DEVOLVIDA AO EMPREGADO EM 48 HORAS.
É importante, que o empregado SEMPRE que entregar sua Carteira ou qualquer documento ao patrão, faça um recibo especificando a data que entregou a CTPS ao patrão e peça para que ele assine. Assim se o empregador extraviar a Carteira, o empregado poderá provar que entregou a mesma para ser anotada ao empregador!
São necessários os seguintes documentos para tirar uma CTPS (informações extraídas do site do MTE):
ü 02 (duas) fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou preto e branco, iguais e recentes;
ü documento no original ou cópia (autenticada por cartório competente ou por servidor da administração), em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições de leitura) e que tenham as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil, ou seja: nome - local de nascimento (cidade/Estado) - data de nascimento - filiação - nome do documento, número e órgão emissor.
Documentos que podem ser aceitos:
Carteira de Identidade, ou
Certificado de Reservista - 1ª, 2ª ou 3ª categoria, ou
Carta Patente (no caso de militares), ou
Carteira de Identidade Militar, ou
Certificado de Dispensa de Incorporação, ou
Certidão de Nascimento, ou
Certidão de Casamento, ou qualquer outro documento oficial de identificação, desde que contenha todas as informações necessárias ao preenchimento dos dados do interessado no protocolo.
Para a solicitação da segunda via, o requerente deverá apresentar além de documentos e fotos, o Boletim de Ocorrência Policial, ou declaração de próprio punho, "sob as penas da lei", quando tratar-se de extravio, furto, roubo ou perda.
Somente se emite a 2a via em caso de extravio, furto, roubo, perda, continuação ou danificação, entendendo-se por danificação a falta de fotografia, rasura, ausência ou substituição de foto, ausência de página ou qualquer situação que impossibilite a utilização normal da CTPS.
A emissão é feita pela Prefeitura, posto do SINE ou Órgão do Ministério do Trabalho.
A Carteira de trabalho, deve ser assinada pelo empregador desde o primeiro dia de trabalho do empregado. O empregado entrega a CTPS para o patrão para que este anote nela o contrato de trabalho. A CARTEIRA DEVE SER DEVOLVIDA AO EMPREGADO EM 48 HORAS.
É importante, que o empregado SEMPRE que entregar sua Carteira ou qualquer documento ao patrão, faça um recibo especificando a data que entregou a CTPS ao patrão e peça para que ele assine. Assim se o empregador extraviar a Carteira, o empregado poderá provar que entregou a mesma para ser anotada ao empregador!
São necessários os seguintes documentos para tirar uma CTPS (informações extraídas do site do MTE):
ü 02 (duas) fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou preto e branco, iguais e recentes;
ü documento no original ou cópia (autenticada por cartório competente ou por servidor da administração), em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições de leitura) e que tenham as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil, ou seja: nome - local de nascimento (cidade/Estado) - data de nascimento - filiação - nome do documento, número e órgão emissor.
Documentos que podem ser aceitos:
Carteira de Identidade, ou
Certificado de Reservista - 1ª, 2ª ou 3ª categoria, ou
Carta Patente (no caso de militares), ou
Carteira de Identidade Militar, ou
Certificado de Dispensa de Incorporação, ou
Certidão de Nascimento, ou
Certidão de Casamento, ou qualquer outro documento oficial de identificação, desde que contenha todas as informações necessárias ao preenchimento dos dados do interessado no protocolo.
Para a solicitação da segunda via, o requerente deverá apresentar além de documentos e fotos, o Boletim de Ocorrência Policial, ou declaração de próprio punho, "sob as penas da lei", quando tratar-se de extravio, furto, roubo ou perda.
Somente se emite a 2a via em caso de extravio, furto, roubo, perda, continuação ou danificação, entendendo-se por danificação a falta de fotografia, rasura, ausência ou substituição de foto, ausência de página ou qualquer situação que impossibilite a utilização normal da CTPS.
A emissão é feita pela Prefeitura, posto do SINE ou Órgão do Ministério do Trabalho.
JURISPRUDENCIA
Jurisprudência Trabalhista Tem Novidades
A Comissão de Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho trouxe uma série de inovações na legislação trabalhista e que são do interesse dos profissionais dos estabelecimentos de serviços de saúde, já que alteram vários conceitos.
O assessor jurídico da CNS e Fenaess, Braz Lamarca Junior, selecionou as alterações, que seguem abaixo:
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
COMISSÃO DE JURISPRUDÊNCIA
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL DA SDI – 1
172- Adicional de Insalubridade ou periculosidade . Condenação. Inserção em folha de pagamento (Inserido em 8/11/2000). Condenada ao pagamento do adicional de insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente em folha de pagamento.
173- Adicional de insalubridade. Raios solares. Indevido (inserido em 8/11/2000). Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15 MTb, anexo 7).
174- Adicional de periculosidade. Horas de sobraviso. Indevido (inserido em 8/11/2000). Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.
177- Aposentadoria espontânea. Efeitos (inserido em 8/11/2000). A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a concessão do benefício previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao período anterior à aposentadoria.
178- Bancário. Intervalo de 15 minutos. Não computável na jornada de trabalho (inserido em 8/11/2000).
182- Compensação de jornada. Acordo individual. Validade (inserido em 8/11/2000). É válido o acordo individual para compensação de horas, salvo se houver numa coletiva em sentido contrário.
190- Depósito recursal. Condenação solidária (inserido em 8/11/2000). Havendo condenação solidária de duas ou mais empresas, o depósito recursal efetuado por uma delas aproveita as demais, quando a empresa que efetuou o depósito não pleiteia sua exclusão da lide.
192- Embargos declaratórios. Prazo em dobro. Pessoa jurídica de direito público. Decreto-Lei n. 779/1969 (inserido em 8/11/2000). É em dobro o prazo para a interposição de embargos declaratórios por pessoa jurídica de direito público.
196- Gestante. Contrato de experiência. Estabilidade provisória. Não-assegurada (inserido em 8/11/2000).
198- Honorários periciais. Atualização monetária (inserido em 8/11/2000). Diferentemente da correção aplicada aos débitos trabalhistas, que têm caráter alimentar, a atualização monetária dos honorários periciais é fixada pelo art. 1º da Lei n. 6899/1981, aplicável a débitos resultantes de decisões judiciais.
201- Multa. Art. 477 da CLT. Massa falida. Inaplicável (inserido em 8/11/2000).
204- Prescrição. Contagem do prazo. Art. 7º XXIX, da CF (inserido em 8/11/2000). A prescrição qüinquenal abrange os cinco anos anteriores ao ajuizamento da reclamatória e não os cinco anos anteriores à data da extinção do contrato.
209- Recesso forense. Suspensão dos prazos recursais (art. 181, I, e 148 do RI/TST) – inserido em 8/11/2000.
210- Seguro-desemprego. Competência da Justiça do Trabalho (inserido em 8/11/2000).
211-Seguro-desemprego. Guias. Não-liberação. Indenização substitutiva (inserido em 8/11/2000). O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
Fonte: Revista Ltr. Vol. 64, n. 11/408/nov/2000
A Comissão de Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho trouxe uma série de inovações na legislação trabalhista e que são do interesse dos profissionais dos estabelecimentos de serviços de saúde, já que alteram vários conceitos.
O assessor jurídico da CNS e Fenaess, Braz Lamarca Junior, selecionou as alterações, que seguem abaixo:
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
COMISSÃO DE JURISPRUDÊNCIA
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL DA SDI – 1
172- Adicional de Insalubridade ou periculosidade . Condenação. Inserção em folha de pagamento (Inserido em 8/11/2000). Condenada ao pagamento do adicional de insalubridade ou periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for executado sob essas condições, o valor correspondente em folha de pagamento.
173- Adicional de insalubridade. Raios solares. Indevido (inserido em 8/11/2000). Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15 MTb, anexo 7).
174- Adicional de periculosidade. Horas de sobraviso. Indevido (inserido em 8/11/2000). Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.
177- Aposentadoria espontânea. Efeitos (inserido em 8/11/2000). A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa após a concessão do benefício previdenciário. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao período anterior à aposentadoria.
178- Bancário. Intervalo de 15 minutos. Não computável na jornada de trabalho (inserido em 8/11/2000).
182- Compensação de jornada. Acordo individual. Validade (inserido em 8/11/2000). É válido o acordo individual para compensação de horas, salvo se houver numa coletiva em sentido contrário.
190- Depósito recursal. Condenação solidária (inserido em 8/11/2000). Havendo condenação solidária de duas ou mais empresas, o depósito recursal efetuado por uma delas aproveita as demais, quando a empresa que efetuou o depósito não pleiteia sua exclusão da lide.
192- Embargos declaratórios. Prazo em dobro. Pessoa jurídica de direito público. Decreto-Lei n. 779/1969 (inserido em 8/11/2000). É em dobro o prazo para a interposição de embargos declaratórios por pessoa jurídica de direito público.
196- Gestante. Contrato de experiência. Estabilidade provisória. Não-assegurada (inserido em 8/11/2000).
198- Honorários periciais. Atualização monetária (inserido em 8/11/2000). Diferentemente da correção aplicada aos débitos trabalhistas, que têm caráter alimentar, a atualização monetária dos honorários periciais é fixada pelo art. 1º da Lei n. 6899/1981, aplicável a débitos resultantes de decisões judiciais.
201- Multa. Art. 477 da CLT. Massa falida. Inaplicável (inserido em 8/11/2000).
204- Prescrição. Contagem do prazo. Art. 7º XXIX, da CF (inserido em 8/11/2000). A prescrição qüinquenal abrange os cinco anos anteriores ao ajuizamento da reclamatória e não os cinco anos anteriores à data da extinção do contrato.
209- Recesso forense. Suspensão dos prazos recursais (art. 181, I, e 148 do RI/TST) – inserido em 8/11/2000.
210- Seguro-desemprego. Competência da Justiça do Trabalho (inserido em 8/11/2000).
211-Seguro-desemprego. Guias. Não-liberação. Indenização substitutiva (inserido em 8/11/2000). O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
Fonte: Revista Ltr. Vol. 64, n. 11/408/nov/2000
domingo, 15 de fevereiro de 2009
sexta-feira, 13 de fevereiro de 2009
TABELA DO SALARIO FAMILIA 03/2009
TABELA DO SALARIO FAMILIA - MARÇO/2009
TABELA PUBLICADA EM 13/02/2009
TABELA PUBLICADA EM 13/02/2009
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