ABANDONO DE EMPREGO

O ABANDONO DE EMPREGO
1. Introdução

Apresentamos, a seguir, as considerações práticas sobre a configuração do abandono de emprego e as providências a serem tomadas a respeito dessa justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

A legislação trabalhista estabelece as hipóteses em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, bem como assegura-lhe, quando sua ausência for por hipótese legalmente permitida (doença, serviço militar etc.) todas as vantagens que, durante esse período tenham sido atribuídas à categoria a que pertence na empresa.

Se, por outro lado, o empregado deixa de comparecer ao serviço sem qualquer justificativa ou comunicado ao empregador, supõe-se que não tem mais interesse em continuar mantendo o vínculo empregatício, podendo, inclusive, incorrer em falta grave de abandono de emprego, como veremos a seguir (Arts. 471, 473 e alínea "i" do art. 482 da CLT).

2. Requisitos

O abandono de emprego está elencado no art. 482 , caput e alíneas, da CLT entre os justos motivos para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Contudo, o texto legal não fixa o prazo de ausência do empregado necessário à configuração dessa falta grave.

Com base na jurisprudência e também na analogia chegou-se ao entendimento de que o afastamento prolongado por mais de 30 dias constitui o requisito objetivo para a configuração do abandono de emprego.

O prazo foi estabelecido em súmula de jurisprudência, onde encontramos que o abandono de emprego se configura quando o trabalhador não retorna ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer.

Foi estendido à generalidade dos casos por analogia com a disposição da CLT (art. 474) que estabelece que a suspensão disciplinar do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão do contrato de trabalho (Art. 474 da CLT; Enunciado do TST nº 32).

3. Caracterização

Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego (elemento subjetivo).

Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo (preferencialmente, antes do 30º dia de ausência).

Se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador tentará provocar essa manifestação ao enviar, por exemplo, carta com Aviso de Recebimento, solicitando que o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego após o 30º dia de ausência

A publicação de comunicação em jornais de grande circulação na localidade não é suficiente para caracterizar a falta grave, por que o empregado pode ter endereço certo ou não está habituado à leitura de jornais. Há , inclusive decisões dos tribunais que dispõem que a publicação é danosa ao empregado, dando margem a ele pleitear judicialmente indenização por danos morais, ( art. 5o, incisos V e X da C/F). Contudo, se o empregado não tiver endereço certo, é admissível a publicação em jornal.

O comprovante dessa comunicação deve ser guardado como prova pelo empregador.

4. Manifestação do empregado

Feita a comunicação pela empresa é possível que o empregado compareça ou poste carta ou telegrama dando a resposta.

Neste caso:

a) quando a resposta foi dada dentro de 30 dias, o requisito objetivo de caracterização do abandono de emprego nâo estará preenchido;

b) quando a resposta foi dada após os 30 dias:

- Deve-se verificar se havia impossibilidade de o empregado retornar ao serviço ou comunicar-se com a empresa antes dos 30 dias.

- Deve-se verificar o motivo justo alegado.

Na hipótese da resposta do empregado ser aceitável, estará destruída a presunção da intenção de abandonar o emprego.

Se ele se omitir, estará confirmando tacitamente a sua intenção de abandonar o emprego.

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dosanjosmelgaço disse...
OS ARTIGOS 471 E 473 DA CLT NÃO FALAM ESPLICITAMENTE SOBRE JUSTA CAUSA. O ARTIGO 482 ALÍNEA "i" ACOMPANHADO DOS ENUNCIADOS 32 E 62 DO TST, VERSAM MELHOR SOBRE O ASSUNTO.